고용노동 · 기출 all-in-one

노동법개론

기출 논점을 기본서 목차 순서로 정리한 공개 개념 14개입니다.

근로기준법 총론

적용범위

근로기준법의 적용범위 — 5인 미만 사업장 특례

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되며(영리 목적 불문), 국가ㆍ지방자치단체에도 적용된다. 상시 4명 이하(5인 미만) 사업장에는 해고제한(부당해고 구제ㆍ경영상 해고)ㆍ법정근로시간ㆍ연차유급휴가ㆍ연장가산수당ㆍ휴업수당 등 상당수 규정이 적용되지 않으나, 해고예고ㆍ주휴일ㆍ휴게ㆍ근로조건 명시ㆍ금품청산ㆍ위약예정 금지 등은 적용된다.

근로자ㆍ사용자

근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업에 근로를 제공하는 자이고, 현실적으로 근로를 제공하는 자를 말한다(실업자ㆍ구직자는 제외). 사용자는 사업주ㆍ사업경영담당자ㆍ그 밖에 사업주를 위하여 행위하는 자이다. '1주'는 휴일을 포함한 7일이며, 근로자 여부는 계약 형식이 아니라 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지 실질로 판단한다.

근로감독관ㆍ기타

근로감독관ㆍ공민권 행사ㆍ서류 보존 등

근로감독관은 고용노동부와 그 소속기관에 두며, 사업장ㆍ기숙사를 현장조사하고 서류 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있고, 노동관계법령 위반 범죄에 대해 사법경찰관의 직무를 수행한다. 사용자는 근로자가 공민권 행사ㆍ공의 직무 집행에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다(지장 없으면 시각 변경 가능). 근로자 명부ㆍ임금대장 등 중요 서류는 3년간 보존한다.

근로계약ㆍ임금

임금

임금 지급의 4대 원칙 & 통상임금ㆍ평균임금

임금은 통화로ㆍ직접 근로자에게ㆍ전액을ㆍ매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하여야 한다(임금지급의 4원칙). 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적ㆍ일률적ㆍ(고정적) 지급이 확정된 임금으로 해고예고수당ㆍ연장ㆍ야간ㆍ휴일 가산수당의 기준이 되고, 평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월 임금총액을 총일수로 나눈 것으로 퇴직금ㆍ휴업수당ㆍ재해보상의 기준이다.

근로계약

근로계약 — 위약예정 금지ㆍ근로조건 명시ㆍ부분무효

근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효이고(부분무효), 무효 부분은 근로기준법 기준에 따른다. 사용자는 근로계약 체결 시 임금ㆍ소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차유급휴가 등을 명시하여야 하고, 위약금ㆍ손해배상액 예정, 전차금 상계, 강제저축을 금지한다. 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 노동위원회에 손해배상을 신청할 수 있다.

근로시간ㆍ휴가

근로시간

근로시간 & 유연근로시간제(탄력ㆍ선택ㆍ재량)

법정근로시간은 1일 8시간ㆍ1주 40시간이고 당사자 합의로 1주 12시간 연장할 수 있다. 유연근로시간제로 탄력적(단위기간 내 평균), 선택적(시작ㆍ종료 근로자 자율), 재량(대상업무 근로자대표 서면합의)이 있다. 대기시간은 근로시간이며, 4시간 근로 시 30분ㆍ8시간 시 1시간 이상 휴게를 부여한다.

연차ㆍ휴가

연차 유급휴가 — 출근율ㆍ출근 간주기간ㆍ수당

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다. 출근율 산정 시 ① 업무상 부상ㆍ질병 휴업 기간, ② 출산전후휴가 기간, ③ 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다. 연차휴가수당 청구권은 그 전년도 1년간 근로의 대가이며, 1년이 지나기 전 퇴직해도 미사용 연차에 대한 수당을 청구할 수 있다.

여성ㆍ연소자

여성ㆍ연소자 보호 & 직장 내 괴롭힘

사용자는 임산부ㆍ18세 미만자를 유해ㆍ위험 사업에 사용하지 못하고, 여성ㆍ18세 미만자의 야간ㆍ휴일근로는 동의(연소자ㆍ산후 1년 미만은 동의+고용노동부장관 인가)가 필요하다. 15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 1일 7시간ㆍ1주 35시간이고 당사자 합의로 1일 1시간ㆍ1주 5시간 연장할 수 있다. 직장 내 괴롭힘은 금지되며, 사용자가 괴롭힘을 하면 과태료를 부과한다.

취업규칙ㆍ인사

취업규칙

취업규칙 — 작성ㆍ불이익변경ㆍ효력

상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 작성ㆍ변경 시 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 들어야 하나, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 '동의'를 받아야 한다. 취업규칙은 법령ㆍ단체협약과 어긋날 수 없고, 취업규칙 미달 근로계약은 그 부분이 무효로 되어 취업규칙 기준에 따른다.

인사ㆍ해고

해고 & 인사처분(전직ㆍ직위해제) & 이행강제금

사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못하고, 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 30일 전 해고예고를 하여야 한다. 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요ㆍ해고회피노력ㆍ합리적ㆍ공정한 기준ㆍ근로자대표 협의를 갖추어야 하고, 3년 이내 우선재고용 의무가 있다. 부당해고 구제명령 불이행 시 노동위원회는 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

노동조합

노동조합 — 설립ㆍ운영ㆍ총회 의결정족수

노동조합은 자주성ㆍ민주성 요건을 갖추어 행정관청에 설립신고를 하며, 사용자ㆍ이익대표자의 참가를 허용하거나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하면(반려사유) 노동조합으로 보지 않는다(단, 초기업별 노조는 실업자ㆍ구직자 가입 허용). 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없고, 총회는 매년 1회 이상 개최한다. 규약 변경ㆍ임원 해임ㆍ조직형태 변경 등은 재적 과반수 출석과 출석 3분의 2 이상 찬성(특별의결)이 필요하다.

단체교섭ㆍ단체협약

단체교섭ㆍ협약

단체교섭ㆍ단체협약 & 교섭창구 단일화

노동조합 대표자는 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 사용자는 정당한 이유 없이 교섭을 거부ㆍ해태할 수 없다. 단체협약은 서면으로 작성하여 쌍방이 서명ㆍ날인하여야 하고, 유효기간은 3년 이내(정하지 않으면 3년), 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고한다. 복수노조 사업장은 교섭창구 단일화를 거쳐 교섭대표노동조합을 정하며, 교섭대표노조와 사용자는 공정대표의무를 부담한다.

쟁의행위ㆍ부당노동행위

쟁의ㆍ부노

쟁의행위ㆍ직장폐쇄 & 부당노동행위

쟁의행위는 노동조합의 주도ㆍ찬반투표ㆍ조정전치를 거쳐야 정당하고, 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무에 관계없는 자를 채용ㆍ대체하거나 도급ㆍ하도급 줄 수 없다(필수공익사업은 50% 이내 대체 허용). 직장폐쇄는 방어적ㆍ상당성이 있어야 정당하며 미리 신고한다. 부당노동행위(불이익취급ㆍ지배개입ㆍ경비원조ㆍ단체교섭 거부)의 구제신청은 행위일(계속 시 종료일)부터 3개월 이내에 하고, 입증책임은 근로자ㆍ노동조합에 있다.

최저임금법 등

최저임금법

최저임금법 — 결정ㆍ위원회ㆍ효력

고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 심의를 요청하고, 위원회는 90일 이내에 최저임금안을 제출하며, 장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여 고시한다(효력 다음 연도 1월 1일). 최저임금위원회는 근로자ㆍ사용자ㆍ공익위원 각 9명(총 27명)으로 구성한다. 최저임금 미달 근로계약 부분은 무효로 되어 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.