제재 규정의 제한과 취업규칙 위반의 효력

근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.

근로기준법 제15조에 따라 법정기준 미달 근로계약은 그 부분이 무효이고 근로기준법 기준에 따르므로 옳다.

취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.

근로기준법 제96조제1항에 따라 취업규칙은 법령·단체협약과 어긋나서는 안 되므로 옳다.

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 따른다.

근로기준법 제97조에 따라 취업규칙 미달 근로계약의 무효 부분은 ‘취업규칙에 정한 기준’에 따르므로 ‘근로기준법에 정한 기준’은 옳지 않다(정답).

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

판례상 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 개별 동의가 없는 한 유리한 근로계약이 우선 적용되므로 옳다.

노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.

노동위원회는 이행강제금 부과 30일 전까지 미리 문서로 알려야 하므로 옳다.

노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있으며, 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.

노동위원회는 최초 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회 범위에서 반복 부과하되 2년을 초과할 수 없으므로 옳다.

노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 5천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

근로기준법 제33조에 따라 이행강제금은 3천만원 이하로 부과하므로 ‘5천만원 이하’는 옳지 않다(정답).

근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

근로자는 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있으므로 옳다.

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

근로기준법 제93조와 일치한다. 같은 조는 신고 대상 사항으로 시업ㆍ종업 시각과 휴게시간, 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급, 퇴직, 표창과 제재 등 13개 호를 열거하고, 이를 변경할 때에도 신고하도록 한다.

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 그 근로자의 과반수 동의를 받아야 한다.

근로기준법 제94조제1항 단서와 일치한다. 본문은 작성ㆍ변경에 ‘의견을 들어야 한다’고만 하는데, 불리한 변경에만 ‘동의를 받아야 한다’로 요건을 올려 놓았다. 의견 청취는 들으면 끝이지만 동의는 받지 못하면 변경이 효력을 갖지 못한다는 차이가 있다.

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

근로기준법 제95조와 일치한다. 1회 한도와 총액 한도를 함께 두어, 위반 건수를 쪼개 감급을 반복하는 방식으로 한 달 임금을 사실상 없애 버리는 것을 막는다.

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 전부 무효이다.

근로기준법 제97조는 미달하는 ‘그 부분에 관하여는 무효로 한다’고 하고, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 한다. 계약 전부를 무효로 하면 근로관계 자체가 사라져 근로자가 오히려 보호를 잃으므로, 문제 되는 조항만 잘라 내고 그 빈자리를 취업규칙으로 메우는 부분무효ㆍ자동보충 방식을 택한 것이다. ‘전부 무효’는 옳지 않다(정답).