용어의 정의 — 근로자ㆍ사용자ㆍ임금ㆍ평균임금ㆍ1주ㆍ소정근로시간

실내장식의 고안 업무는 재량근로의 대상업무에 해당하지 않는다.

시행령 제31조상 의복·실내장식·공업제품 등의 디자인 또는 고안 업무는 재량근로의 대상업무에 해당하므로 ‘해당하지 않는다’는 옳지 않다(정답).

근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

근로기준법 제50조제3항에 따라 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 보므로 옳다.

휴가수당은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.

시행령상 휴가수당은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 하므로 옳다.

1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다.

4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 그 도중에 30분 이상의 휴게시간을 주어야 하므로 옳다.

‘사용자’란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

근로기준법 제2조에 따라 사용자의 정의와 일치하므로 옳다.

‘근로’란 정신노동과 육체노동을 말한다.

근로기준법 제2조에 따라 근로는 정신노동과 육체노동을 말하므로 옳다.

‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

근로기준법 제2조에 따라 임금은 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하므로 옳다.

‘1주’란 휴일을 제외한 5일을 말한다.

근로기준법 제2조에 따라 1주는 휴일을 포함한 7일을 말하므로 ‘휴일을 제외한 5일’은 옳지 않다(정답).

계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지에 따라 판단한다.

판례는 근로자성을 ‘계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어’ 판단한다고 한다. 형식을 기준으로 삼으면 사용자가 계약서 제목을 도급ㆍ위임으로 바꾸는 것만으로 근로기준법을 피할 수 있게 되므로, 판례는 형식이 아니라 실질을 본다.

계약의 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단한다.

판례가 제시한 판단 기준 그 자체다. 종속성은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙ㆍ복무규정의 적용을 받는지, 상당한 지휘ㆍ감독을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되고 구속되는지, 스스로 비품ㆍ작업도구를 소유하거나 제3자를 고용해 독립하여 자기 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤과 손실의 위험을 스스로 지는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 계속성과 전속성이 있는지 등을 종합해 가린다(정답).

기본급이나 고정급이 정하여져 있어야만 근로기준법상의 근로자로 판단한다.

판례는 기본급ㆍ고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부는 ‘사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다’고 못 박았다. 필요조건이 아니라 여러 징표 중 하나이므로 ‘있어야만’은 옳지 않다.

직업의 종류에 따라 근로자인지 여부를 판단한다.

근로기준법 제2조제1항제1호는 근로자를 ‘직업의 종류와 관계없이’ 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 정의한다. 직업의 종류는 처음부터 기준에서 배제되어 있으므로 옳지 않다.