부당노동행위의 다섯 유형 — 불이익취급ㆍ황견계약ㆍ교섭거부ㆍ지배개입ㆍ보복적 불이익

지배ㆍ개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다.

판례상 지배·개입 부당노동행위는 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하지 않으므로 옳다.

사용자가 근로자의 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위해 기금을 기부하는 것은 부당노동행위가 아니다.

노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 근로자의 경제상 불행·재해 방지·구제를 위한 기금 기부는 부당노동행위가 아니므로 옳다.

노동조합을 조직하려고 하였다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합은 독자적인 구제신청권을 가지지 않는다.

판례상 노동조합을 조직하려 하였다는 이유로 한 부당노동행위에 대해서는 후에 설립된 노동조합도 독자적인 구제신청권을 가지므로 ‘가지지 않는다’는 옳지 않다(정답).

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 한다.

판례상 표면적 해고사유와 달리 실질적으로 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 해고는 부당노동행위이므로 옳다.

노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 허용되며 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

노동조합법 제81조제1항제2호 단서에 따라 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합의 유니언숍 협정 체결은 허용되며 부당노동행위가 아니므로 옳다.

유니언숍 협정이 있는 사업장의 일부 조합원이 노동조합에 불만을 품고 탈퇴하였다가 다시 재가입 신청을 하였으나 그들 중 일부만의 가입을 승인하고 나머지의 승인을 거부한 것은 권리남용 내지 신의칙 위반이다.

판례상 재가입 신청자 중 일부만 승인하고 나머지 승인을 거부한 것은 권리남용 내지 신의칙 위반이므로 옳다.

사용자는 근로자가 유니언숍 협정을 체결한 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

유니언숍은 조직 강제를 허용하는 예외이지 단결선택권을 없애는 장치가 아니다. 그래서 탈퇴해 새 노동조합을 만들거나 다른 노동조합에 가입한 경우까지 해고할 수 있게 하면 취지를 벗어나므로, 그것을 이유로 한 신분상 불이익을 금지한다.

신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다는 이유로 사용자가 유니언숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 해고로서 유효하다.

판례상 이미 다른 노동조합에 가입한 신규 입사 근로자를 유니언숍 협정을 들어 해고하는 것은 근로자의 단결선택권을 침해하여 부당하므로 ‘정당한 이유가 있는 해고로서 유효하다’는 옳지 않다(정답).

사용자가 근로시간 면제자에게 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다.

근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 것은 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 있으므로 ‘성립하지 않는다’는 옳지 않다.

사용자가 노동조합의 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 방해하려는 의사가 있더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다.

노동조합 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 것이 노동조합활동을 방해하려는 의사에 의한 것이면 부당노동행위가 성립하므로 옳지 않다.

부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.

판례상 부당노동행위의 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로 옳다(정답).

사용자가 노동조합사무소를 최소한의 규모로 제공하더라도 부당노동행위가 성립한다.

노동조합 사무소를 최소한의 규모로 제공하는 것은 부당노동행위에 해당하지 않으므로(제81조제1항제4호 단서) 옳지 않다.