노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2제1항은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하되, 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다고 한다. 제2항은 그 경우 사용자가 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고 차별적으로 대우해서는 아니 된다고 한다. 제3항은 절차에 참여한 모든 노동조합이 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하게 하고, 제4항은 그 기한까지 정하지 못하고 사용자의 동의도 얻지 못한 경우 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다고 한다. 제5항은 그래도 정하지 못하면 참여한 모든 노동조합이 공동교섭대표단을 구성하여 교섭하도록 하되, 참여할 수 있는 노동조합을 조합원 수가 전체 조합원의 100분의 10 이상인 노동조합으로 한정한다. 즉 자율 결정, 과반수 노조, 공동교섭대표단의 순서로 세 단계가 이어진다. 제29조의3제1항은 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장으로 하고, 제2항은 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 분리하거나 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회가 당사자 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 결정할 수 있게 한다.
02이해하기
단일화 절차는 순서가 곧 답이다. 자율 결정이 먼저이고, 안 되면 과반수 노조, 그래도 안 되면 공동교섭대표단이다. 10퍼센트라는 문턱은 마지막 단계에만 등장하며, 교섭단위 분리는 노동위원회의 결정 사항이지 당사자의 합의 사항이 아니다.
03핵심 포인트
제29조의2제1항 — 하나의 사업장에 노동조합이 2개 이상이면 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구한다.
제29조의2제1항 단서ㆍ제2항 — 사용자가 단일화 절차를 거치지 않기로 동의하면 모든 노조와 성실히 교섭하고 차별하지 못한다.
제29조의2제4항 — 자율 결정에 실패하면 참여 노조 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표가 된다.
제29조의2제5항 — 그래도 못 정하면 공동교섭대표단을 구성하되 전체 조합원 100분의 10 이상인 노조만 참여한다.
제29조의3제1항 — 교섭단위는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
제29조의3제2항 — 현격한 근로조건 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해 노동위원회가 분리ㆍ통합을 결정한다.
04한눈에 보기
교섭대표노동조합 결정
자율 결정 → 전체 조합원 과반수 노조 → 공동교섭대표단(조합원 10퍼센트 이상).
VS
교섭단위 분리ㆍ통합
원칙은 하나의 사업 또는 사업장. 노동위원회가 신청을 받아 결정한다.
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단일화 제도가 만들어 낸 두 개의 의무
교섭창구 단일화는 사용자의 교섭 부담을 줄이는 대신 소수 노조의 단체교섭권을 사실상 정지시킨다. 그 상실을 메우기 위해 법은 두 가지를 붙였다. 하나는 제29조제2항으로 교섭대표노동조합의 권한 범위를 모든 참여 노조로 넓힌 것이고, 다른 하나는 제29조의4의 공정대표의무다. 앞의 것은 협약의 효력이 소수 노조에도 미치게 하는 근거이고, 뒤의 것은 그 효력이 미치는 것을 정당화하는 조건이다. 세 조문을 함께 읽어야 왜 소수 노조가 자기 이름으로 교섭하지 못하면서도 협약의 적용을 받는지가 설명된다.
교섭단위 분리 기준에 「교섭 관행」이 들어간 이유
제29조의3제2항은 현격한 근로조건의 차이와 고용형태 외에 교섭 관행을 함께 든다. 앞의 두 가지가 객관적 사정이라면 교섭 관행은 그 사업장에서 실제로 어떻게 교섭해 왔는지를 보는 항목이다. 오랫동안 따로 교섭해 온 집단을 하나의 단위로 묶으면 기존의 교섭 질서가 무너져 오히려 분쟁이 커질 수 있기 때문이다. 2021년 개정으로 분리된 단위를 다시 통합하는 결정도 가능해졌는데, 사정이 바뀌면 되돌릴 길을 열어 둔 것이다.
05기출 지문
X
공정대표의무를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
공정대표의무 위반은 노동위원회의 시정명령 대상일 뿐 형벌 규정이 없으므로 ‘2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금’은 옳지 않다(정답).
하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.
노동조합법 제29조의3에 따라 교섭단위 분리·통합은 노동위원회가 당사자 한쪽의 신청을 받아 결정할 수 있으므로 옳다.