근로기준법은 근로자를 일자리에 묶어 두는 약정을 세 조문으로 막는다. 제20조(위약 예정의 금지)는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하게 한다. 제21조(전차금 상계의 금지)는 사용자가 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못하게 한다. 제22조(강제 저금의 금지) 제1항은 사용자가 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못하게 하고, 제2항은 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고 근로자 본인의 이름으로 저축할 것, 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때 즉시 이에 따를 것을 지키도록 한다. 셋은 각각 위약금ㆍ빚ㆍ예치금이라는 서로 다른 고리를 끊는 조문이지만, 근로자가 그만두고 싶을 때 그만둘 수 있게 한다는 목적은 같다.
02이해하기
세 조문 모두 “금액이 얼마인가”가 아니라 “묶는 고리가 생기는가”를 본다. 제20조는 실제 손해를 따지지 않고 액수를 미리 정하는 것 자체를 막고, 제21조는 채권 자체가 아니라 임금과의 상계를 막으며, 제22조는 저축을 금지하는 것이 아니라 사용자가 관리하는 구조를 막는다.
03핵심 포인트
제20조 — 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제21조 — 전차금이나 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
제22조제1항 — 근로계약에 덧붙인 강제 저축이나 저축금 관리 규정 계약을 체결하지 못한다.
제22조제2항 — 위탁 저축을 관리할 때는 종류ㆍ기간ㆍ금융기관을 근로자가 정하고 근로자 본인 명의로 해야 한다.
제22조제2항 — 근로자가 저축증서 등 자료의 열람이나 반환을 요구하면 즉시 따라야 한다.
04한눈에 보기
제20조가 막는 것
손해배상액을 미리 정해 두는 약정. 실제 손해에 대한 배상 청구까지 막지는 않는다.
VS
제21조가 막는 것
전대채권과 임금의 상계. 채권 자체가 무효가 되는 것은 아니고 임금에서 떼는 것을 막는다.
더 알아보기
세 조문이 함께 겨냥하는 것은 강제근로다
제7조가 폭행ㆍ협박ㆍ감금 같은 물리적 구속으로 근로를 강요하는 것을 막는다면, 제20조부터 제22조까지는 경제적 구속으로 같은 결과를 만드는 길을 막는다. 위약금이 걸려 있거나, 빚을 임금에서 떼고 있거나, 예치금을 사용자가 쥐고 있으면 그만두는 순간 손해가 나므로 사실상 나갈 수 없다. 그래서 이 세 조문은 총칙의 강제근로 금지를 근로계약의 문언 차원에서 구체화한 것으로 읽어야 하고, 위반이 있으면 그 약정 부분이 무효가 된다.
교육훈련비 반환 약정은 어디에 서는가
해외연수나 자격 취득 비용을 지원하고 일정 기간 근무하지 않으면 반환하게 하는 약정은 실무에서 흔하다. 이것이 제20조 위반인지는 그 돈의 성격에 달려 있다. 근로의 대가인 임금을 반환하게 하는 것이면 사실상 위약금이라 무효로 기울고, 근로자가 실제로 이익을 얻은 비용을 되돌려 받는 것이면 위약 예정이 아니라고 볼 여지가 생긴다. 조문만으로 결론이 나지 않고 그 돈이 누구를 위한 지출이었는지를 따져야 하는 자리다.