야간ㆍ휴일근로의 제한과 시간외근로의 제한

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제73조에 따라 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 하므로 옳다.

사업주는 근로기준법 제74조제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

출산전후휴가를 쓴 뒤 자리가 없어지거나 임금이 깎이면 휴가를 쓸 수 없게 된다. 그래서 휴가 종료 후 휴가 전과 같은 업무 또는 동등한 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시키도록 해, 휴가 사용이 불이익으로 이어지지 않게 막았다.

사용자는 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제74조제1항에 따라 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 출산전후휴가는 120일이므로 ‘100일’은 옳지 않다(정답).

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

근로기준법 제71조에 따라 산후 1년이 지나지 않은 여성에게는 단체협약이 있어도 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없으므로 옳다.

사용자는 18세 이상의 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

근로기준법 제70조에 따라 18세 이상 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하므로 옳다.

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성이 동의한 경우 고용노동부장관의 인가를 받으면 휴일에 근로시킬 수 있다.

근로기준법 제70조에 따라 산후 1년 미만 여성이 동의하고 고용노동부장관 인가를 받으면 휴일 근로가 가능하므로 옳다.

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

근로기준법 제71조에 따라 산후 1년 미만 여성은 단체협약이 있어도 1일 2시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없으므로 옳다.

사용자는 임신 후 35주에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.

근로기준법 제74조에 따라 근로시간 단축 신청 대상은 임신 12주 이내 또는 36주 이후 여성이므로 ‘임신 후 35주’는 옳지 않다(정답).

사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제74조제1항과 일치한다. 같은 항은 휴가 기간의 배정도 정해 두어, 출산 후에 45일(둘 이상 임신은 60일) 이상이 되도록 하고 있다. 회복에 필요한 기간을 출산 뒤에 확보해 두려는 장치다.

생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

근로기준법 제75조 육아 시간 규정과 일치한다. ‘유급’이라는 점이 핵심으로, 수유 시간을 이유로 임금을 깎으면 조문 위반이 된다.

사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 시간외근로를 하게 할 수 있다.

근로기준법 제74조제5항은 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 ‘하게 하여서는 아니 되며’, 그 근로자의 요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 정한다. 즉 본인이 요구해도 시간외근로는 열리지 않고, 요구가 열어 주는 것은 직무 전환뿐이다. 산후 1년이 지나지 않은 여성에게 제71조가 조건부로 시간외근로를 허용하는 것과 달리 임신 중에는 예외가 없다. ‘요구가 있는 경우 시간외근로를 하게 할 수 있다’는 옳지 않다(정답).

사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

근로기준법 제74조제6항과 일치한다. 휴가를 다녀오면 자리가 없어지거나 임금이 깎이는 일이 생기면 휴가를 쓸 수 없게 되므로, 복귀 지점을 법으로 고정해 휴가 사용이 불이익으로 이어지지 않게 막았다.