근로기준법 제15조제1항은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한정하여 무효로 하고, 제2항은 무효로 된 부분을 이 법에서 정한 기준에 따르게 한다. 제17조제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하도록 하고, 체결 후 이를 변경하는 경우에도 같다고 한다. 같은 조 제2항은 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법과 소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차휴가에 관한 사항을 적은 서면(전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하도록 하되, 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부하도록 한다. 제19조제1항은 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다고 정하며, 제2항은 손해배상을 청구할 경우 노동위원회에 신청할 수 있고, 근로계약이 해제되었을 때 사용자가 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하도록 한다.
02이해하기
제17조는 명시 의무와 서면 교부 의무를 나누어 놓았다는 점이 요점이다. 명시 대상은 다섯 가지인데 서면으로 교부해야 하는 것은 그중 임금 관련 사항과 소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차휴가다. 제19조의 구제는 손해배상과 즉시 해제 두 갈래이고, 해제했을 때만 귀향 여비가 따라붙는다.
03핵심 포인트
제15조 — 기준 미달 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효이고, 무효가 된 부분은 이 법의 기준에 따른다.
제17조제1항 — 명시 대상은 임금ㆍ소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차 유급휴가와 대통령령으로 정하는 근로조건. 변경할 때도 같다.
제17조제2항 — 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법과 소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차휴가는 서면(전자문서 포함)으로 교부한다.
제17조제2항 단서 — 단체협약ㆍ취업규칙 변경 등으로 바뀐 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 교부한다.
제19조 — 근로조건이 사실과 다르면 손해배상 청구와 즉시 해제가 가능하고, 해제 시 귀향 여비를 지급한다.
04한눈에 보기
제19조 즉시 해제
명시된 근로조건이 사실과 다를 때. 예고 없이 근로계약을 끝낼 수 있고 귀향 여비를 받는다.
VS
제19조 손해배상
해제하지 않고도 청구할 수 있다. 법원 외에 노동위원회에 신청하는 길도 열려 있다.
더 알아보기
명시 의무와 서면 교부 의무가 갈리는 이유
제17조제1항의 명시 대상과 제2항의 서면 교부 대상은 완전히 겹치지 않는다. 서면으로 남겨야 하는 것은 나중에 다투기 쉽고 금액으로 환산되는 항목, 즉 임금의 구성ㆍ계산ㆍ지급방법과 시간ㆍ휴일ㆍ휴가다. 반면 대통령령으로 정하는 그 밖의 근로조건은 명시만 하면 된다. 분쟁이 났을 때 증거로 쓰일 가능성이 높은 항목일수록 형식을 무겁게 요구한 것이다. 단서가 단체협약ㆍ취업규칙 변경의 경우 요구가 있을 때만 교부하도록 한 것도, 그 경우에는 변경 내용이 이미 집단적으로 공개돼 있기 때문이다.
제16조는 살아 있으나 효력이 없는 조문이다
법전에는 제16조(계약기간)가 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”로 남아 있지만, 조문 끝에 “법률 제8372호(2007. 4. 11.) 제16조의 개정규정은 같은 법 부칙 제3조의 규정에 의하여 2007년 6월 30일까지 유효함”이라는 단서가 붙어 있다. 지금 기간제 근로계약의 기간은 근로기준법이 아니라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 정한다. 법전에 문언이 보인다고 현행 규율이라고 단정하면 안 되는 대표적인 자리다.
05기출 지문
O
근로기준법은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.