근로기준법은 임금을 재는 두 개의 잣대를 둔다. 평균임금은 제2조제1항제6호가 정의한다. 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이며, 취업 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 같은 조 제2항은 이렇게 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다고 하여 하한을 둔다. 통상임금은 법률이 아니라 시행령 제6조제1항이 정의한다. 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 같은 조 제2항은 이를 시간급으로 환산하는 방법을 금액의 종류별로 정하는데, 예컨대 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 하고, 그 기준시간 수는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이다. 두 잣대는 쓰이는 자리가 갈린다. 통상임금은 제26조 해고예고수당과 제56조 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 가산수당의 기준이 되고, 평균임금은 제46조 휴업수당과 제8장 재해보상의 기준이 된다.
02이해하기
고르는 기준은 그 돈이 무엇을 대신하느냐다. 실제로 받던 소득을 메우는 돈은 실제 지급액에서 나오는 평균임금을 쓰고, 정해진 몫에 얹거나 앞으로의 근로를 대신하는 돈은 미리 정해진 통상임금을 쓴다. 통상임금이 시행령에 정의되어 있다는 점도 자주 어긋나는 자리다.
03핵심 포인트
평균임금 — 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액 ÷ 그 기간의 총일수. 분모는 근로일수가 아니다.
제2조제2항 — 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다.
통상임금은 법률이 아니라 시행령 제6조제1항이 정의한다. 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액이다.
시행령 제6조제2항 — 월급 금액은 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누어 시간급으로 환산한다.
쓰이는 자리 — 통상임금은 해고예고수당ㆍ연장야간휴일 가산수당, 평균임금은 휴업수당ㆍ재해보상.
04한눈에 보기
통상임금 (시행령 제6조)
정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액. 미리 정해 두는 값.
VS
평균임금 (법 제2조제1항제6호)
사유 발생일 이전 3개월 임금 총액 ÷ 그 기간의 총일수. 실제 지급액에서 나오는 값.
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정의를 시행령에 둔 것이 남긴 문제
평균임금은 법률에, 통상임금은 시행령에 정의가 있다는 비대칭은 통상임금 분쟁의 뿌리다. 시행령의 「정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 정한」이라는 문언만으로는 정기상여금이나 특정 시점 재직자에게만 주는 수당이 포함되는지 답이 나오지 않아, 오랫동안 판례가 그 경계를 메워 왔다. 어떤 수당이 통상임금에 들어가느냐에 따라 연장ㆍ야간ㆍ휴일 가산수당이 통째로 달라지므로, 정의 한 줄의 위치가 실제 임금 총액을 좌우한다.
두 잣대의 분모가 다른 이유
통상임금은 시간당 얼마인지를 알아야 가산수당을 계산할 수 있으므로 분모가 소정근로시간이다. 평균임금은 하루에 얼마를 벌던 사람인지를 알아야 하므로 분모가 총일수다. 용도가 시간 단위 계산이냐 일 단위 보상이냐에 따라 분모가 갈린 것이고, 그래서 두 값을 서로 환산해 쓰는 것이 애초에 성립하지 않는다. 시험에서 분모를 바꿔치기하는 선지가 반복되는 것은 이 차이가 계산의 출발점이기 때문이다.
05기출 지문
O
“임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
근로기준법 제2조에 따라 임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하므로 옳다.
국가가 공무원이 아닌 사람들로서 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토관리사무소에서 도로의 유지ㆍ보수 업무를 하는 도로보수원으로 근무하는 사람들에게, 그들과 같거나 유사한 업무를 담당하는 운전직 공무원들에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조(균등한 처우)를 위반한 차별적 처우에 해당하지 않는다.
판례상 도로보수원에게 운전직 공무원의 수당·성과상여금 등을 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조 위반의 차별적 처우에 해당하지 않는다고 보았으므로 옳다.