경영상 이유에 의한 해고 — 네 요건과 우선 재고용

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다.

영업양도인지는 개별 재산이 넘어갔는지가 아니라 조직이 통째로 넘어갔는지로 가른다. 사람과 물적 시설이 하나의 영업으로 묶여 있던 그 동일성을 유지한 채 일체로 이전되어야 하며, 그래서 자산만 골라 산 경우는 영업양도가 아니다.

영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.

영업양도로 조직이 동일성을 유지한 채 넘어가면 그 안의 근로관계도 함께 넘어간다. 반대의 특약이 없는 한 포괄승계되므로 근속기간과 근로조건이 그대로 이어지고, 승계를 배제하는 특약은 실질적으로 해고에 해당해 정당한 이유가 있어야 한다.

양도계약관계가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다.

영업양도 인정 여부는 영업조직의 동일성 유지·기능 가능성에 의해 결정되므로 옳다.

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 근로기준법상 해고는 아니다.

판례상 근로관계 일부를 승계에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 유효하므로 ‘해고는 아니다’는 옳지 않다(정답).

긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적ㆍ물적ㆍ장소적으로 분리ㆍ독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

판례상 긴박한 경영상 필요는 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단하므로 옳다.

사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 경영상 이유에 의한 해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

판례상 해고회피 방법에 관해 성실히 협의하여 합의에 도달한 사정도 해고회피노력 판단에 참작되므로 옳다.

정부는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

근로기준법 제25조제2항에 따라 정부는 경영상 해고된 근로자에게 생계안정·재취업·직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하므로 옳다.

사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어야 유효하다.

판례상 사업 폐지를 위해 해산한 기업이 청산과정에서 하는 해고는 통상해고이며 경영상 해고의 요건을 갖출 필요가 없으므로 ‘요건을 갖추어야 유효하다’는 옳지 않다(정답).

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시켰다고 할지라도 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 하였다면, 이는 해고에 해당한다.

판례상 사직 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 의원면직은 해고에 해당하므로 옳다.

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우에는 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다.

판례상 몰아내려는 의도로 명목상 사유를 내세워 징계해고한 경우 불법행위를 구성할 수 있으므로 옳다.

경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

근로기준법 제25조에 따라 경영상 해고 사용자는 해고일부터 3년 이내 같은 업무 채용 시 해고 근로자가 원하면 우선 고용하여야 하므로 옳다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 청구할 수 있으며, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 통상임금으로 국한된다.

판례상 근로자가 청구할 수 있는 임금은 계속 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 전부이며 통상임금에 국한되지 않으므로 ‘통상임금으로 국한된다’는 옳지 않다(정답).