쟁의행위 기간 중의 임금과 직장폐쇄

사용자는 직장폐쇄를 한 이후에 지체 없이 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

노동조합법 제46조제2항에 따라 사용자는 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 하므로 ‘직장폐쇄를 한 이후에’는 옳지 않다(정답).

사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.

판례상 직장폐쇄는 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정되므로 옳다.

적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다.

적법한 직장폐쇄 후 퇴거요구에 불응한 직장점거는 퇴거불응죄를 구성하므로 옳다.

직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.

직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위라 정당성 요건을 갖춰야 한다. 근로자의 쟁의행위에 대항하는 방어적인 것이어야 정당해지고, 그때 비로소 노무 수령 거부가 적법해져 그 기간의 임금지불의무를 면한다. 선제적 직장폐쇄라면 임금을 계속 줘야 한다.

쟁의행위를 위한 찬반투표절차를 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 상태이더라도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다.

판례(전원합의체)상 찬반투표 절차를 거치지 아니하고 나아간 쟁의행위는 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성을 상실하므로 ‘정당성을 상실한다고 볼 수 없다’는 옳지 않다.

쟁의행위의 목적에 따라 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 하는 것도 가능하다.

노동조합법 제37조제3항에 따라 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위는 금지되므로 옳지 않다.

노동쟁의라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

제시된 정의는 ‘쟁의행위’의 정의이며 ‘노동쟁의’는 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말하므로 옳지 않다.

근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 경우에는 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하더라도 사용자는 점거 중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 없다.

판례상 적법하게 직장폐쇄를 한 경우 사용자는 점거 중인 근로자들에게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있으므로 ‘요구할 수 없다’는 옳지 않다(정답).

직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 된다.

판례상 방어적 목적을 벗어나 공격적 직장폐쇄로 변질되면 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하므로 옳다.

노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다.

노동조합법 제37조제3항에 따라 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위는 금지되므로 옳다.

직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금 지급 의무를 면할 수 없다.

판례상 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하면 사용자는 임금 지급 의무를 면할 수 없으므로 옳다.

쟁의행위는 그 목적․방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.

노동조합 및 노동관계조정법 제37조제1항과 일치한다. 목적ㆍ방법ㆍ절차 셋을 나란히 든 것으로, 목적이 정당해도 방법이나 절차가 어긋나면 정당성을 잃는다는 뜻이다.