적용 범위 — 상시 5명 기준과 4명 이하 사업장에 적용되는 규정

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제73조에 따라 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 하므로 옳다.

사업주는 근로기준법 제74조제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

출산전후휴가를 쓴 뒤 자리가 없어지거나 임금이 깎이면 휴가를 쓸 수 없게 된다. 그래서 휴가 종료 후 휴가 전과 같은 업무 또는 동등한 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시키도록 해, 휴가 사용이 불이익으로 이어지지 않게 막았다.

사용자는 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 100일의 출산전후휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제74조제1항에 따라 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 출산전후휴가는 120일이므로 ‘100일’은 옳지 않다(정답).

사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

근로기준법 제71조에 따라 산후 1년이 지나지 않은 여성에게는 단체협약이 있어도 1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없으므로 옳다.

근로자가 임금채권을 제3자에게 양도한 경우에도 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 한다.

판례상 임금채권을 제3자에게 양도하여도 직접지급 원칙상 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급하여야 하므로 옳다.

법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

근로기준법 제43조제1항 단서에 따라 법령·단체협약에 규정이 있으면 임금 일부 공제나 통화 이외 지급이 가능하므로 옳다.

사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

근로기준법 제45조에 따라 비상한 경우의 비용 충당을 위해 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 하므로 옳다.

사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하더라도 근로기준법 제43조제1항 임금 전액지급의 원칙에 위반한다.

판례상 근로자의 자유로운 의사에 터잡은 합리적 이유가 객관적으로 존재하는 상계 동의는 전액지급 원칙에 위반되지 않으므로 ‘위반한다’는 옳지 않다(정답).

근로기준법은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.

근로기준법 제12조에 따라 국가·지방자치단체 등에도 적용되므로 옳다.

근로기준법 제20조 ‘위약 예정의 금지’는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 아니한다.

동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 근로기준법이 적용되지 않으므로 위약 예정의 금지도 적용되지 않아 옳다.

근로기준법 제60조 ‘연차 유급휴가’는 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

주 15시간 미만 근로자에게는 연차 유급휴가가 적용되지 않으므로 옳다.

근로기준법 제55조제1항 ‘주휴일’은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하지 아니한다.

제55조제1항 주휴일은 상시 4명 이하 사업에도 적용되므로 ‘적용하지 아니한다’는 옳지 않다(정답).