해고의 예고 — 30일 예고와 세 가지 예외

사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 할 필요는 없다.

판례상 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 하여야 하므로 옳지 않다.

사용자는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 사유를 원인으로 해고를 하는 경우에도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로기준법 제27조에 따라 근로자가 고의로 막대한 지장·손해를 끼친 사유로 해고하는 경우에도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하므로 옳다(정답).

사용자는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 어떠한 경우에도 해고하지 못한다.

근로기준법 제23조제2항 단서에 따라 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고할 수 있으므로 ‘어떠한 경우에도 해고하지 못한다’는 옳지 않다.

해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.

판례상 해고는 명시적·묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로 옳다.

회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는 경우, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였더라도, 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다면, 이러한 징계권의 행사는 유효라고 보아야 한다.

판례상 노동조합측 위원이 제대로 참여하지 못하고 자격 없는 위원을 포함하여 구성한 상벌위원회의 징계절차는 절차 위반으로 무효이므로 ‘유효라고 보아야 한다’는 옳지 않다(정답).

단체협약에서 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다.

판례상 단협에 해고사유·절차를 정하도록 명시하거나 단협과 취업규칙이 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정할 수 있으므로 옳다.

사용자가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

판례상 해고사유 서면통지는 명칭과 무관하게 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하므로 옳다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

근로기준법 제27조에 따라 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하므로 옳다.

해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

판례상 해고사유를 전혀 기재하지 않은 서면 통지는 제27조 위반에 해당하므로 옳다.

해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.

판례상 해고 대상자가 사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었다면 상세히 기재하지 않아도 제27조 위반이 아니므로 옳다.

시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.

판례상 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지하여야 하므로 ‘통지할 필요는 없다’는 옳지 않다(정답).