근로기준법 제60조제1항은 사용자가 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고, 제2항은 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주도록 한다. 제4항은 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수를 25일을 한도로 한다. 제5항은 사용자가 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고 그 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하되, 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있게 한다. 제6항은 업무상 부상ㆍ질병으로 휴업한 기간, 임신 중의 여성이 제74조에 따라 휴가로 휴업한 기간, 육아휴직으로 휴업한 기간 등을 출근한 것으로 본다. 제7항은 휴가가 1년간 행사하지 아니하면 소멸하되 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다고 하고, 제61조는 사용자가 정해진 절차에 따라 사용을 촉진하였음에도 근로자가 쓰지 않아 소멸한 경우 보상할 의무가 없다고 정한다. 제62조는 근로자대표와의 서면 합의로 연차휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 휴무시킬 수 있게 한다.
02이해하기
연차는 발생ㆍ가산ㆍ사용ㆍ소멸의 네 단계로 나누어 보면 정리된다. 1년 미만과 80퍼센트 미만은 월 단위로 1일씩, 1년 80퍼센트 이상은 15일, 3년 이상부터 2년마다 1일씩 붙어 25일이 한도다. 시기지정권은 근로자에게 있고 사용자에게는 변경권만 있다.
03핵심 포인트
제60조제1항 — 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일의 유급휴가.
제60조제2항 — 계속근로 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근이면 1개월 개근 시 1일.
제60조제4항 — 3년 이상이면 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일 가산, 총 25일 한도.
제60조제5항 — 근로자가 청구한 시기에 주되, 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기를 변경할 수 있다.
제60조제6항 — 업무상 재해 휴업기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다.
제61조 — 정해진 절차로 사용을 촉진했는데도 쓰지 않아 소멸하면 사용자는 보상할 의무가 없다.
04한눈에 보기
근로자의 시기지정권
청구한 시기에 주어야 한다. 언제 쓸지는 근로자가 정한다.
VS
사용자의 시기변경권
사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기를 변경할 수 있다. 거부권이 아니다.
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사용 촉진 제도가 요구하는 두 단계
제61조제1항은 사용자가 두 번 움직일 것을 요구한다. 소멸 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 남은 휴가 일수를 알려 주고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구하는 것이 첫 단계이고, 그럼에도 근로자가 10일 안에 통보하지 않으면 소멸 2개월 전까지 사용자가 시기를 정해 서면으로 통보하는 것이 둘째 단계다. 두 단계를 모두 밟아야 보상 의무가 면제되므로, 통지 한 번만으로는 요건을 채우지 못한다. 1년 미만 근로자에 대해서는 제2항이 기준 시점을 달리 정한 별도의 절차를 둔다.
휴가 대체와 보상휴가제는 방향이 반대다
제62조의 유급휴가 대체는 이미 발생한 연차휴가를 특정한 근로일에 쓰게 하는 것이고, 제57조의 보상휴가제는 이미 발생한 가산수당 채권을 휴가로 바꾸는 것이다. 전자는 휴가를 휴가로 옮기고 후자는 임금을 휴가로 바꾼다. 둘 다 근로자대표와의 서면 합의를 요구하는 점은 같은데, 근로자 개인의 권리를 집단적 합의로 처분하는 구조이기 때문이다. 어느 쪽이 문제에 나왔는지는 「연차휴가일을 갈음하여」인지 「임금을 지급하는 것을 갈음하여」인지로 갈린다.
05기출 지문
O
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
판례상 지급 제한사유가 있어도 이는 개인적 특수성을 고려한 것에 불과하여 정상적 근로관계 근로자의 임금 일률성을 부정할 것은 아니므로 옳다.