근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 열세 가지 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 변경하는 경우에도 같다고 한다. 기재사항에는 업무의 시작과 종료 시각ㆍ휴게시간ㆍ휴일ㆍ휴가ㆍ교대 근로, 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법과 지급 시기 및 승급, 가족수당, 퇴직, 퇴직급여와 상여ㆍ최저임금, 식비ㆍ작업 용품 등의 부담, 교육시설, 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 모성 보호와 일ㆍ가정 양립 지원, 안전과 보건, 성별ㆍ연령 등에 따른 사업장 환경 개선, 재해부조, 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치, 표창과 제재, 그 밖에 해당 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항이 포함된다. 제94조제1항 본문은 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다고 하고, 단서는 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 하여 요건을 한 단계 올린다. 제2항은 신고할 때 그 의견을 적은 서면을 첨부하도록 한다. 제96조제1항은 취업규칙이 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 하고, 제2항은 고용노동부장관이 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있게 한다.
02이해하기
의견 청취와 동의는 결과가 다르다. 의견은 들으면 끝이지만 동의는 받지 못하면 변경이 효력을 갖지 못한다. 그 갈림길은 오직 「근로자에게 불리한가」이며, 제96조제2항의 변경 명령에는 노동위원회 의결이 필요 없다는 점도 자주 어긋난다.
03핵심 포인트
제93조 — 상시 10명 이상이면 취업규칙을 작성ㆍ신고한다. 변경할 때도 같다.
제93조 — 기재사항에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치가 포함된다.
제94조제1항 본문 — 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.
제94조제1항 단서 — 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
제94조제2항 — 신고 시 그 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
제96조 — 취업규칙은 법령ㆍ단체협약에 어긋나지 못하고, 장관이 그 변경을 명할 수 있다.
04한눈에 보기
작성ㆍ변경 일반(제94조 본문)
과반수 노조 또는 근로자 과반수의 의견을 「들어야」 한다.
VS
불이익 변경(제94조 단서)
그 동의를 「받아야」 한다. 받지 못하면 변경의 효력이 없다.
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왜 불이익 변경에만 동의를 요구하나
취업규칙은 사용자가 일방적으로 만드는 문서인데도 근로조건을 정하는 힘을 갖는다. 그 힘을 인정하는 대신, 조건이 나빠지는 방향으로 쓰일 때만 근로자 측의 승낙을 받게 한 것이 제94조의 구조다. 좋아지는 변경까지 동의를 요구하면 절차가 개선을 가로막게 되므로 방향에 따라 요건을 달리했다. 같은 사고가 제46조제2항(휴업수당 기준을 낮추려면 노동위원회 승인), 최저임금법 제6조의2(총액 변동이 없으면 의견 청취로 완화)에서도 반복된다 — 낮추는 쪽에만 관문을 건다.
기재사항 목록은 시대를 따라 늘어 왔다
제93조의 열세 개 호에는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치(2019년 신설), 성별ㆍ연령 등 특성에 따른 사업장 환경 개선처럼 최근에 들어온 항목이 섞여 있다. 취업규칙에 적게 한다는 것은 사업장이 그 사항에 관해 자기 기준을 세우고 근로자에게 공개하게 만든다는 뜻이라, 새로운 보호 제도가 생기면 이 목록에 얹는 방식이 자주 쓰인다. 따라서 이 목록은 외울 대상이라기보다 그 시점에 법이 무엇을 중요하게 보았는지를 보여 주는 목차에 가깝다.
05기출 지문
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고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
근로기준법 제96조제2항상 고용노동부장관은 법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있으며 노동위원회의 의결을 요하지 않으므로 ‘노동위원회의 의결을 얻어’는 옳지 않다.
취업규칙에서 정한 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이므로 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련된 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라 하더라도 취업규칙에서 정한 근로조건이라고 할 수 없다.
근로관계 종료 후의 권리·의무라도 근로관계와 직접 관련되어 근로자의 대우를 정한 사항은 취업규칙에서 정한 근로조건이 될 수 있으므로 옳지 않다.
단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없더라도 사용자는 피징계자에 대한 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있고 이와 같은 의무를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효이다.
판례상 단체협약·취업규칙에 변명 기회 부여 규정이 없으면 변명 기회를 주지 않아도 징계가 무효가 되지 않으므로 ‘규정이 없더라도 의무가 있고 위배 시 무효’는 옳지 않다(정답).