2.근로기준법상 해고예고 규정의 적용 예외로 명시된 것이 아닌 것은?

① 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 경우

정답: X

현행 근로기준법 제26조 단서는 예외를 3개월 미만 계속근로ㆍ천재사변 등ㆍ고의로 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우 셋만 든다. ‘월급 근로자로서 6개월 미만’은 구법 제35조제3호에 있던 예외였으나, 헌법재판소가 2015. 12. 23. 위헌으로 결정하였고 이에 따라 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 제35조가 통째로 삭제되었다. 2020년 시험 시점에 이미 없어진 사유이므로 ‘명시된 것’이 아니다(정답).

② 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

정답: O

근로기준법 제26조 단서 제1호가 그대로 정한 예외다. 삭제된 구 제35조가 근속기간을 근로자 유형별로 나누어 따졌던 것과 달리, 현행법은 고용형태를 가리지 않고 ‘계속 근로 3개월 미만’ 하나로 통일했다.

③ 천재․사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

정답: O

근로기준법 제26조 단서 제2호가 정한 예외다. 사업 자체가 유지될 수 없게 된 경우까지 30일의 예고를 강제하면 지킬 수 없는 의무가 되므로 뺀 것이며, 단순한 경영난은 여기의 ‘부득이한 사유’에 들지 않는다.

④ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

정답: O

근로기준법 제26조 단서 제3호가 정한 예외다. ‘고의’일 것과 ‘고용노동부령으로 정하는 사유’에 해당할 것을 함께 요구하므로, 사용자가 손해를 이유로 임의로 예고를 생략할 수는 없다.