10.근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고의 제한에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

① 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

정답: O

법이 긴박한 경영상 필요로 간주하므로, 경영 악화를 막기 위한 사업 양도·인수·합병이면 그 필요성을 따로 증명하지 않아도 된다(근로기준법 제24조 제1항).

② 사용자는 근로기준법 제24조제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

정답: O

해고 회피 방법과 해고 기준은 과반수 노조에, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수 대표자에게 50일 전까지 통보하고 협의한다(근로기준법 제24조 제3항).

③ 경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

정답: O

해고일부터 3년 안에 같은 업무 근로자를 뽑을 때 해고자가 원하면 우선 고용해야 하는 의무이고, 노력 규정이 아니다(근로기준법 제25조 제1항).

④ 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것이어야 한다.

정답: X

해고 기준은 고정된 것이 아니라 경영위기의 정도, 해고 사유, 사업 부문 내용과 근로자 구성 등에 따라 달라진다(대판 2001다29452).