12.근로기준법상 징계 또는 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.

정답: O

판례상 해고는 명시적·묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로 옳다.

② 회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는 경우, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였더라도, 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다면, 이러한 징계권의 행사는 유효라고 보아야 한다.

정답: X

판례상 노동조합측 위원이 제대로 참여하지 못하고 자격 없는 위원을 포함하여 구성한 상벌위원회의 징계절차는 절차 위반으로 무효이므로 ‘유효라고 보아야 한다’는 옳지 않다(정답).

③ 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다.

정답: O

판례상 단협에 해고사유·절차를 정하도록 명시하거나 단협과 취업규칙이 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정할 수 있으므로 옳다.

④ 사용자가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

정답: O

판례상 해고사유 서면통지는 명칭과 무관하게 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하므로 옳다.