12.근로기준법상 징계 또는 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.

정답: O

해고는 이름·절차와 상관없이 근로자 뜻에 반해 근로관계를 끝내는 것이라, 사용자의 확정적 의사가 드러나면 묵시적 의사표시로도 성립한다(대판 2022두57695).

② 회사의 단체협약상의 징계규정에는 노동조합원을 징계하려면 상벌위원회의 심의를 거쳐야 하고 그 상벌위원회의 구성은 노사 각 4인씩으로 하여 노동조합원들을 참여시키도록 되어 있는 경우, 이러한 징계절차 규정을 위배하여 노동조합측의 위원 2명만 참석시키고 자격이 없는 상조회 소속 근로자 2명을 포함하여 상벌위원회를 구성한 다음 그 상벌위원회의 결의를 거쳐 징계해고하였더라도, 자격이 없는 위원을 제외하고서도 의결정족수가 충족된다면, 이러한 징계권의 행사는 유효라고 보아야 한다.

정답: X

협약상 징계위원회 구성을 어겼다면 징계사유가 있든, 무자격 위원을 빼고도 정족수가 차든 절차상 정의에 반해 징계는 무효다(대판 94다53716).

③ 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다.

정답: O

단체협약이 해고사유·절차를 협약에만 따르도록 명시하지 않았고 같은 사유에 대해 두 규정이 어긋나지도 않으면, 사용자는 취업규칙에 새 해고사유를 두고 해고할 수 있다(대판 93다26151).

④ 사용자가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따라 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

정답: O

해고 서면은 해고통지서라는 이름이 아니어도 된다 — 회의록처럼 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대판 2021두36103).