10.근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고의 제한에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

① 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

정답: O

근로기준법 제24조제1항 후단과 일치한다. 양도ㆍ인수ㆍ합병은 그 자체로는 도산이 아니어서 ‘긴박한 필요’인지 다툼이 생기므로, 경영 악화를 방지하기 위한 것이라면 긴박한 필요가 있는 것으로 본다고 법이 미리 정해 두었다.

② 사용자는 근로기준법 제24조제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

정답: O

근로기준법 제24조제3항과 일치한다. 과반수 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자가 상대방이 된다. 판례는 이 절차 규정이 제1항ㆍ제2항의 실질적 요건이 실제로 지켜지도록 담보하는 데 취지가 있다고 본다.

③ 경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

정답: O

근로기준법 제25조제1항 우선 재고용 규정과 일치한다. 긴박한 경영상 필요가 사라져 같은 업무에 사람을 다시 뽑는다면 그 자리를 먼저 잃은 사람에게 돌려주라는 취지이며, ‘고용하도록 노력하여야 한다’가 아니라 ‘고용하여야 한다’는 의무 규정이다.

④ 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적․고정적인 것이어야 한다.

정답: X

판례는 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고’ 사용자가 직면한 경영위기의 강도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해당 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다고 한다. 업종과 위기의 모습이 제각각인데 하나의 고정된 기준을 강요하면 오히려 실질에 맞지 않는 선정이 되기 때문이다. ‘확정적ㆍ고정적인 것이어야 한다’는 옳지 않다(정답).