2025년 국가직 노동법개론 기출문제

문항별 정답과 해설

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1. 1번집단적 노사관계법

   노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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   정답 ①사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배ㆍ개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되더라도, 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임까지 부담하지는 않는다.

   지배·개입이 사회상규상 용인될 수 없는 부당노동행위라면 노조에 대한 불법행위가 되어, 노조의 비재산적 손해에 대한 위자료도 배상해야 한다(대판 2017다51603).

2. 2번근로기준법

   근로기준법상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

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   정답 ①취업규칙에는 ‘근로자의 작업 용품의 부담에 관한 사항’이 포함되어야 한다.

   식비·작업 용품 등 근로자가 부담할 비용에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 넣어야 하는 기재사항이다(근로기준법 제93조 제6호).

3. 3번근로시간·휴식과 여성·연소자의 보호

   근로기준법령상 근로시간과 휴식에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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   정답 ①실내장식의 고안 업무는 재량근로의 대상업무에 해당하지 않는다.

   의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인이나 고안 업무는 재량근로 대상업무에 들어 있다(근로기준법 시행령 제31조 제4호).

4. 4번근로기준법

   근로기준법에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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   정답 ③사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하더라도 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 할 수는 없다.

   사용자는 근로자가 일을 통해 인격을 실현하도록 배려할 의무가 있어, 정당한 이유 없이 근로제공을 계속 거부하면 정신적 고통을 배상해야 한다(대판 95다6823).

5. 5번인사·징계와 근로관계의 종료

   근로기준법상 부당해고등 구제신청 등에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면? ㄱ. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있고, 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다. ㄴ. 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 50일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다. ㄷ. 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금을 징수하지 못한다. ㄹ. 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 근로자가 별도로 사용자를 상대로 같은 사유로 해고무효확인청구의 소를 제기하였다가 청구가 이유 없다 하여 기각판결을 선고받아 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 할 것이다.

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   정답 ②ㄱ, ㄹ

   ㄱ 이행강제금은 최초 구제명령일 기준 매년 2회 안에서 반복 부과하되 2년을 넘지 못하고, ㄹ 해고무효확인 패소가 확정되면 구제이익이 없어진다(근로기준법 제33조 제5항, 대판 92누6099).

6. 6번인사·징계와 근로관계의 종료

   근로기준법령상 기숙사에 대한 설명 중 (가)와 (나)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은? ○ 사용자가 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받으려는 경우, 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수가 18세 미만인 때에는 기숙사규칙안을 (가)일 이상 기숙사의 보기 쉬운 장소에 게시하거나 갖추어 두어 알린 후에 동의를 받아야 한다. ○ 사용자는 기숙사를 설치하는 경우 기숙사의 구조와 설비에 관하여 ‘침실 하나에 (나)명 이하의 인원이 거주할 수 있는 구조일 것’을 충족하여야 한다.

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   정답 ①7 / 8

   기숙 근로자 과반수가 18세 미만이면 기숙사규칙안을 7일 이상 알린 뒤 동의를 받고, 침실 하나에는 8명 이하가 살 수 있는 구조여야 한다(근로기준법 시행령 제54조, 제55조 제1호).

7. 7번근로기준법

   근로기준법령상 통상임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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   정답 ①통상임금은 실근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 실근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다.

   통상임금은 실근로가 아니라 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이라, 계속적인 소정근로 제공을 전제로 산정한다(대판 2020다247190).

8. 8번인사·징계와 근로관계의 종료

   근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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   정답 ④사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어야 유효하다.

   정리해고는 기업 존속을 전제로 한 인원 감축이라, 사업 폐지를 위해 해산한 기업이 청산 과정에서 하는 해고는 그 요건이 필요

9. 9번집단적 노사관계법

   노동조합 및 노동관계조정법상 교섭창구 단일화 제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 함)

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   정답 ①교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에 사용자는 노동위원회의 결정에 따라 정해진 교섭대표노동조합과 성실히 교섭하여야 한다.

   자율 결정 기한 안에 사용자가 단일화 절차를 거치지 않기로 동의하면 개별 교섭이 되어, 사용자는 교섭을 요구한 모든 노조와 차별 없이 성실히 교섭해야 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항, 제2항).

10. 10번총론

    근로기준법상 근로자와 사용자에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면? ㄱ. 근로기준법상 “근로자”란 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 사람을 말한다. ㄴ. 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘ㆍ감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 말한다. ㄷ. 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당하고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다. ㄹ. 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 한다.

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    정답 ④ㄷ, ㄹ

    ㄷ 사업경영담당자는 제도적으로 법 준수 권한·책임이 있으면 되고 실제 행사까지는 필요

11. 11번집단적 노사관계법

    노동조합 및 노동관계조정법상 긴급조정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ④고용노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 노동위원회의 의결을 얻어야 한다.

    긴급조정 결정 전에 장관은 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들으면 되고, 노동위원회 의결은 필요

12. 12번집단적 노사관계법

    노동조합 및 노동관계조정법상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ②교섭창구 단일화 과정에서 복수 노동조합 중 어느 한 노동조합이 다른 노동조합을 상대로 해당 노동조합이 설립될 당시부터 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제4호가 규정한 주체성과 자주성 등의 실질적 요건을 흠결하였음을 들어 설립무효의 확인을 구하는 소를 제기할 수는 없다.

    다른 노조가 설립 당시부터 주체성·자주성을 갖추지 못했다면, 창구 단일화 과정의 노조는 그 노조를 상대로 설립무효 확인의 소를 낼 수 있다(대판 2017다51610).

13. 13번인사·징계와 근로관계의 종료

    근로기준법상 해고에 대한 설명으로 옳은 것은?

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    정답 ③사용자는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 사유를 원인으로 해고를 하는 경우에도 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

    고의로 막대한 손해를 끼친 경우는 해고예고의 예외일 뿐, 해고사유와 시기의 서면통지는 그때도 해야 한다(근로기준법 제26조 제3호, 제27조).

14. 14번인사·징계와 근로관계의 종료

    근로기준법상 근로관계의 종료 등에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면? ㄱ. 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이다. ㄴ. 사용자와 근로자 사이의 고용관계의 존부를 둘러싼 노동분쟁은 그 특성상 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 소극적으로 적용되어야 할 필요가 있다. ㄷ. 정년으로 인한 퇴직처리는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다. ㄹ. 부당해고등에 대한 노동위원회의 기각결정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지된다.

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    정답 ②ㄱ, ㄷ

    ㄱ 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이고, ㄷ 정년 퇴직처리는 근로관계가 이미 끝났음을 알리는 관념의 통지다(대판 92다54210, 대판 2007다85997).

15. 15번최저임금법

    최저임금법령상 최저임금의 결정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ④고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받았을 때에는 그 날부터 10일 이내에 사업 또는 사업장의 종류별 최저임금안 및 적용 사업의 범위를 고시하여야 한다.

    최저임금안을 제출받은 장관은 기간을 두지 않고 지체 없이 업종별 최저임금안과 적용 사업 범위를 고시해야 한다(최저임금법 시행령 제8조).

16. 16번최저임금법

    「최저임금법」상 최저임금의 결정에 대한 설명 중 (가) ～ (다)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은? ○ 최저임금위원회는 고용노동부장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 경우 이를 심의하여 최저임금안을 의결하고 심의 요청을 받은 날부터 (가) 일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. ○ 고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 (나) 일 이내에 그 이유를 밝혀 최저임금위원회에 (다) 일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다.

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    정답 ③90 / 20 / 10

    위원회는 심의 요청일부터 90일 안에 안을 내고, 장관은 따르기 어려우면 20일 안에 10일 이상 기간을 정해 재심의를 요청한다(최저임금법 제8조 제2항, 제3항).

17. 17번인사·징계와 근로관계의 종료

    근로기준법상 재해보상에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ③근로자가 중대한 과실로 업무상 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 요양보상을 하지 아니하여도 된다.

    근로자의 중대한 과실을 노동위원회가 인정해도 면제되는 것은 휴업보상과 장해보상뿐이고, 요양보상은 해야 한다(근로기준법 제81조).

18. 18번최저임금법

    최저임금법상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳은 것은?

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    정답 ①최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.

    최저임금위원회에는 관계 행정기관 공무원 가운데 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있고, 특별위원은 회의에 나와 발언할 수 있다(최저임금법 제16조).

19. 19번집단적 노사관계법

    노동조합 및 노동관계조정법상 유니언숍(Union Shop) 협정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ④신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였다는 이유로 사용자가 유니언숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 해고로서 유효하다.

    유니언숍 협정은 다른 노조에 이미 가입한 근로자에게 미치지 않아, 신규 입사자가 소수 노조에 가입했다면 이를 들어 해고할 수 없다(대판 2019두47377).

20. 20번근로기준법

    근로기준법상 총칙에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

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    정답 ②사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하나, 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 거부할 수 있다.

    공민권 행사나 공의 직무 수행에 지장이 없으면 사용자는 청구한 시간을 바꿀 수 있을 뿐, 거부할 수는 없다(근로기준법 제10조).