2.근로기준법상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

정답: X

법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙은 고용노동부장관이 노동위원회 의결 없이 변경을 명할 수 있다 — 의결이 필요한 것은 단체협약 시정명령이다(근로기준법 제96조 제2항, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제3항).

② 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다.

정답: O

동의 없는 불이익 변경은 사회통념상 합리성만으로는 유효가 되지 않지만, 노조나 근로자가 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있으면 유효하다(대판 2017다35588).

③ 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.

정답: X

근로계약이 취업규칙보다 유리하면 근로계약이 우선한다 — 집단적 동의로 취업규칙을 불리하게 바꿔도 개별 근로자가 동의하지 않으면 그 유리한 계약은 바뀌지 않는다(대판 2018다200709).

④ 취업규칙에서 정한 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이므로 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련된 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라 하더라도 취업규칙에서 정한 근로조건이라고 할 수 없다.

정답: X

근로관계가 끝난 뒤의 권리·의무라도 존속 중인 근로관계와 직접 관련된 근로자 대우에 관한 사항이면 취업규칙에서 정한 근로조건이다(대판 2018다301527).