4.채용내정 및 시용에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 채용내정자의 해약권유보부 근로계약에는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)가 적용되지 않는다.

정답: X

채용내정으로 해약권이 유보된 근로계약이 성립하므로 그 취소에도 해고 제한이 적용된다(근로기준법 제23조 제1항).

② 채용내정 취소가 무효인 경우 채용내정자는 취업하여 근로하였더라면 받을 수 있었을 임금의 지급을 청구할 수 있다.

정답: O

채용내정 취소가 무효면 사용자 탓에 일하지 못한 것이라 그동안 받았을 임금을 청구할 수 있다(민법 제538조 제1항).

③ 시용기간의 적용이 선택적 사항임에도 불구하고 근로자에게 시용기간이 명시되지 않았다면 근로자는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다.

정답: O

취업규칙상 시용이 선택 사항인데 근로계약에 명시하지 않았다면 정식 사원으로 채용된 것으로 본다(대판 99다30473).

④ 시용기간 만료 후 사용자가 근로자에게 단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 근로계약 종료의 효력이 없다.

정답: O

본계약 거부는 구체적·실질적 사유를 서면으로 알려야 해, 기간 만료만 적은 통지로는 효력이 없다(대판 2015두48136).

⑤ 사용자가 시용기간 만료 후 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

정답: O

시용 후 본계약 거부는 일반 해고보다 넓게 인정되나 객관적 합리성과 사회통념상 상당성이 있어야 한다(대판 2015두48136).