15.근로기준법상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

① 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않더라도 대기발령을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거쳐야 한다.

정답: X

징계로 규정되지 않은 대기발령은 사용자의 인사명령이라, 변명 기회 등 징계절차를 거치지 않았다는 이유만으로 위법해지지 않는다(대판 2012다64833).

② 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있다.

정답: O

단체협약이 해고사유를 협약으로만 정하게 하거나 두 규정이 서로 어긋나지 않는 한, 취업규칙에 새 해고사유를 둘 수 있다(대판 93다26151).

③ 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다.

정답: O

징계사유 일부가 인정되지 않아도 나머지 사유만으로 징계의 타당성이 충분하면 그 징계처분은 유지된다(대판 2002두6620).

④ 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.

정답: O

협약상 소명기회 규정은 기회를 주는 것으로 충분하고, 대상자가 실제로 소명하지 않았다고 절차 위반이 되지는 않는다(대판 2007다51758).