12.노동조합 및 노동관계조정법상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

① 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상에 해당한다.

정답: O

근로자의 노동조건·대우나 단체적 노사관계 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 것은 단체교섭 대상이다(대판 2003두8906).

② 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다.

정답: O

출제 당시구조조정 실시 여부는 경영상 결단이라 원칙적으로 교섭 대상이 아니고, 이를 반대하는 쟁의행위는 특별한 사정이 없으면 목적이 정당하지 않다(대판 2002도7225). 개정 · 현행현행은 근로조건에 영향을 주는 사업경영상 결정에 관한 분쟁도 노동쟁의에 넣는다(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호).

③ 파업 중이라는 사정은 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 된다.

정답: X

쟁의행위는 단체교섭을 촉진하는 수단이라, 쟁의기간 중이라는 사정만으로는 사용자가 교섭을 거부할 정당한 이유가 되지 않는다(대판 2005도8606).

④ 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성한다.

정답: O

교섭을 거부하지 말라는 가처분·판결을 받고도 계속 거부하면 사회상규상 용인되지 않는 행위라 노조에 대한 불법행위가 된다(대판 2004다11070).