14.근로기준법상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

정답: O

해고사유와 해고시기를 서면으로 알리지 않은 해고는 효력이 없다 — 이를 적은 서면 해고예고를 했다면 통지한 것으로 본다(근로기준법 제27조).

② 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

정답: O

대상자가 사유를 알고 있었더라도 해고통지서에 해고사유를 전혀 적지 않았다면 서면통지 규정을 어긴 해고다(대판 2017다226605).

③ 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.

정답: O

사유를 이미 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 통지서에 사유를 줄여 적어도 위반이 아니다 — 전혀 적지 않은 경우와 구별한다(대판 2021두50642).

④ 시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.

정답: X

시용기간 뒤 본계약 체결을 거부할 때도 근로자가 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 알려야 한다(근로기준법 제27조, 대판 2015두48136).