11.근로자의 징계 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 그 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위사실 등은 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다.

정답: O

징계사유로 삼지 않은 비위행위도 평소 소행·근무성적과 함께 징계양정의 참작자료가 된다(대판 2011다41420).

② 취업규칙에 따라 소명기회를 부여하였더라도 징계위원회가 그 개개의 혐의 사항에 대하여 구체적으로 질문하고 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하지 않았다면 부당한 징계가 된다.

정답: X

혐의 사실을 알리고 진술 기회를 주면 되고, 혐의마다 질문해 빠짐없이 진술시킬 필요는 없다(대판 94누11491).

③ 대기발령은 그 사유가 정당한 경우에도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다.

정답: O

사유가 정당한 대기발령도 부당하게 오래 유지하면 무효라, 기간은 합리적 범위여야 한다(대판 2005다3991).

④ 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분이 위법하지 않다.

정답: O

인정되는 일부 징계사유만으로 타당성이 충분하면 징계처분은 위법하지 않다(대판 2011다41420).

⑤ 노동조합 간부에 대한 징계처분을 함에 있어 노동조합과 합의하도록 단체협약에 규정된 경우 그 합의를 거치지 않은 징계처분은 원칙적으로 무효이다.

정답: O

노조 간부 징계에 노동조합과 합의하도록 한 단체협약 절차를 거치지 않은 처분은 원칙적으로 무효다(대판 2001두3136).