8.근로기준법상 취업규칙에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 근로자의 개별적 동의가 없는 한 그 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

정답: O

집단적 동의로 불리하게 바뀐 취업규칙이라도 개별 동의가 없으면 더 유리한 근로계약이 앞선다(대판 2018다200709).

② 사용자는 취업규칙의 작성 시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.

정답: O

과반수 노동조합이 없으면 취업규칙 작성 때 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

③ 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 통상임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 5분의 1을 초과하지 못한다.

정답: X

감급 1회 한도는 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액 한도는 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1이다(근로기준법 제95조).

④ 표창과 제재에 관한 사항이 없는 취업규칙의 경우 고용노동부장관은 그 변경을 명할 수 있다.

정답: O

표창·제재는 필수 기재사항이라 빠지면 법령에 어긋나 변경을 명할 수 있다(근로기준법 제96조 제2항).

⑤ 취업규칙이 기존의 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부를 불문하고 사용자가 취업규칙을 변경한 후 신규 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다.

정답: O

동의 없는 불이익 변경이라도 변경 뒤 새로 취업한 근로자에게는 바뀐 취업규칙이 적용된다(대판 91다45165 전합).