7.근로관계의 종료에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려는 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니할 수 있다.

정답: O

해고사유 등의 서면통지(제27조)는 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다(근로기준법 시행령 제7조).

② 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없다.

정답: O

영업양도 때 일부 근로자를 승계에서 빼는 특약은 사실상 해고라 정당한 이유가 있어야 한다(대판 93다33173).

③ 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있다.

정답: O

시용 뒤 본계약 거절은 유보된 해약권 행사라 보통 해고보다 넓게 인정되나 합리적 이유는 있어야 한다(대판 2002다62432).

④ 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 수 없다.

정답: X

근로자가 낸 사직 의사는 원칙적으로 근로계약 해지의 통고로 보며, 사용자에게 도달하면 마음대로 철회할 수 없다(대판 99두8657).

⑤ 기간을 정한 근로계약관계에서 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다.

정답: O

갱신기대권이 인정되는데 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고처럼 무효이고 계약이 갱신된 것과 같다(대판 2007두1729).