38.노동조합 및 노동관계조정법령상 단체협약에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

① 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 있다.

정답: X

단체협약은 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형해 해석할 수 없다(대판 2009다102452).

② 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다.

정답: O

협약의 근로조건 등 대우 기준 부분은 규범적 효력이 있어 근로계약관계를 직접 규율한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조).

③ 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없으나, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받아야 한다.

정답: X

근로조건을 불리하게 바꾸는 협약도 노조가 근로자들의 개별 동의나 수권을 따로 받을 필요는 없다(대판 99다67536).

④ 노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 동의의 효력은 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게도 미친다.

정답: X

근로조건 기준에 소급 동의한 협약의 효력은 체결 전에 퇴직한 근로자에게는 미치지 않는다(대판 98다13747).

⑤ 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 취지의 약정은 유효하다.

정답: X

6월 전 통고로 해지할 수 있게 한 규정은 강행규정이라 해지권 행사를 막는 약정은 효력이 없다(대판 2013두3160).