취업규칙ㆍ인사 · 인사ㆍ해고
해고 & 인사처분(전직ㆍ직위해제) & 이행강제금
사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못하고, 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며 30일 전 해고예고를 하여야 한다. 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요ㆍ해고회피노력ㆍ합리적ㆍ공정한 기준ㆍ근로자대표 협의를 갖추어야 하고, 3년 이내 우선재고용 의무가 있다. 부당해고 구제명령 불이행 시 노동위원회는 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
이해하기
'서면통지'와 '이행강제금'이 함정이다. 해고사유가 전혀 기재되지 않은 서면통지는 위법이나, 근로자가 구체적으로 알고 대응할 수 있었다면 상세히 기재하지 않아도 위법이 아니다(2023 기출). 이행강제금은 3천만원 이하(5천만원 아님, 2022 기출)이고 매년 2회ㆍ2년 한도이며, 구제명령을 이행해도 이미 부과된 이행강제금은 징수한다(2019ㆍ2025 기출). 전직처분은 사용자 재량이나 협의를 거치지 않았다고 당연무효가 되는 것은 아니다(2022 기출). 대기발령은 징계가 아니어서 징계절차가 불요하다(2023 기출).
핵심 포인트
- 1해고=정당한 이유+서면통지(사유ㆍ시기)+30일 전 예고.
- 2이행강제금=3천만원 이하, 매년 2회ㆍ2년, 이행해도 기부과분 징수.
- 3경영상 해고=3년 내 우선재고용, 사업폐지 해고는 통상해고.
- 4대기발령=징계 아님(징계절차 불요).
틀린 표현 바로잡기
✕ 구제명령 불이행에 대한 이행강제금은 5천만원 이하로 부과한다.
○ 이행강제금은 3천만원 이하로 부과한다.
✕ 전직처분 시 근로자와 성실한 협의절차를 거치지 아니한 전직처분은 당연히 무효가 된다.
○ 협의절차는 정당성 판단의 하나의 요소일 뿐, 이를 거치지 않았다고 당연무효가 되는 것은 아니다.