조직이론의 기초

합리적·경제적 인간관

합리적·경제적 인간관(X이론)은 과학적 관리론의 인간관이다.

인간의 사회·심리적 요인

인간관계론은 메이요(Mayo)의 호손실험을 바탕으로, 비공식 조직·사회적 규범·심리적 요인이 생산성에 미치는 영향을 강조하였다. Y이론적 인간관과 연결된다.

구조적 상황이론 － 불안정한 환경 속에 있는 조직은 유기적인 조직구조를 선택하는 것이 효과적이다.

구조적 상황이론은 불안정 환경에서 유기적 구조가 효과적이라고 본다.

전략적 선택이론 － 동일한 환경에 처한 조직도 환경에 대한 관리자의 지각 차이로 상이한 선택을 할 수 있다.

전략적 선택이론은 관리자의 지각 차이로 동일 환경에서도 상이한 선택이 가능하다고 본다.

거래비용이론 － 시장에서의 거래비용이 조직의 내부 거래비용보다 클 경우 내부 조직화를 선택한다.

거래비용이론은 시장 거래비용이 내부 거래비용보다 클 때 내부 조직화(내부화)를 선택한다고 본다.

조직군 생태학이론 － 조직군의 변화를 이끄는 변이는 우연적 변화(돌연변이)로 한정되며, 계획적이고 의도적인 변화는 배제된다.

조직군 생태학이론에서 변이(variation)는 우연적(돌연변이)일 수도, 계획적ㆍ의도적일 수도 있다. 의도적 변화를 배제한다는 진술은 옳지 않다.

조직구성원들이 목표로 인해 일체감을 느끼기 때문에 구성원들의 동기를 유발해준다.

목표는 구성원에게 일체감을 부여하고 동기를 유발한다.

조직의 구조와 과정을 설계하는 준거를 제공하고 성과를 평가하는 기준이 되기도 한다.

조직 구조·과정 설계의 준거와 성과 평가 기준을 제공한다.

미래의 바람직한 상태를 밝혀 조직활동의 방향을 제시한다.

조직목표의 기능은 넷으로 꼽힌다 — 나아갈 방향을 가리키는 지침, 존재 이유를 밝히는 정당성의 근거, 구성원을 움직이는 동기부여, 그리고 성과를 재는 평가기준이다. 미래의 바람직한 상태를 밝혀 활동의 방향을 제시하는 것은 그중 첫째다. 네 기능을 늘어놓고 보면 어느 하나를 빼거나 없는 것을 끼워 넣은 선지가 곧 드러난다.

조직이 존재하는 정당성의 근거가 될 수는 없다.

조직목표는 조직 존재의 정당성 근거가 '된다'. 정당성 근거가 될 수 없다는 진술은 옳지 않다.

인간관계론은 동기 유발 기제로 사회심리적 측면을 강조한다.

인간관계론(호손 실험)은 비공식 집단, 사기, 감정 등 사회심리적 요소가 생산성에 미치는 영향을 강조하며, 이를 동기 유발의 핵심으로 본다.

귤릭(Gulick)은 시간-동작 연구를 통해 과학적 관리론을 주장하였다.

시간-동작 연구를 통해 과학적 관리론을 주장한 것은 테일러(Taylor)이다. 귤릭(Gulick)은 POSDCoRB 등 행정관리론을 체계화한 학자이다.