근로의 권리와 근로3권

국가 또는 지방자치단체의 정책결정에 관한 사항이나 기관의 관리‧운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항을 공무원노동조합의 단체교섭대상에서 제외하고 있는 ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣ 조항이 과잉금지원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

공무원노조의 교섭대상은 근무조건이다. 정책결정이나 기관 관리·운영처럼 근무조건과 직접 관련 없는 사항은 국민이 선출한 기관이 정할 몫이어서 교섭대상에서 빠진다.

최저임금 산입을 위하여 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요가 없도록 규정한 ｢최저임금법｣ 조항은 과잉금지원칙에 위배되어 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다.

최저임금 산입을 위한 임금지급 주기 변경은 임금 총액을 깎는 것이 아니라 지급 방식을 맞추는 것이다. 절차를 완화했다고 해서 단체교섭권을 침해한다고 보기 어렵다.

노동조합으로 하여금 행정관청이 요구하는 경우에 결산결과와 운영사항을 보고하도록 하고, 이에 위반한 경우 과태료를 부과하도록 규정한 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 조항은 과잉금지원칙을 위반하여 노동조합의 단결권을 침해하지 아니한다.

결산결과·운영사항 보고는 노동조합의 자주성을 해치지 않는 범위의 최소한의 투명성 요구다. 조합 활동의 내용을 통제하는 것이 아니어서 단결권 침해가 아니다.

｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣의 적용 대상을 ｢초‧중등교육법｣ 제19조 제1항의 교원이라고 규정함으로써, ｢고등교육법｣에서 규율하는 대학 교원들의 단결권을 인정하지않는 ｢교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣ 조항은, 대학 교원이 노조형태의 단결체가 아니더라도 전문가단체 혹은 교수회 등을 통하여 사회적‧경제적 지위 향상을 도모할 수 있다는점에서 초‧중등교원과 구별되므로 헌법에 위반되지 아니한다.

대학 교원도 근로자로서 단결권의 주체다. 교원노조법의 적용 대상을 초·중등 교원으로만 좁혀 대학 교원의 단결권을 아예 인정하지 않은 것은 헌법에 어긋난다. 단결권은 근로3권 가운데 가장 넓게 인정된다는 점을 함께 기억해야 한다.

최저임금 산입을 위하여 임금지급 주기에 관한 취업규칙을 변경하는 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받을 필요 없도록 규정한 ｢최저임금법｣ 제6조의2 중 ‘제6조 제4항 제2호 및 제3호 나목에 따라 산입되는 임금’에 관한 부분은 노동조합 및 근로자의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다.

임금 총액을 깎는 것이 아니라 지급 주기를 최저임금 산입에 맞추는 절차여서, 동의 절차를 덜어도 근로의 권리를 침해하지 않는다.

헌법상 근로의 권리에, 열악한 근로환경을 갖춘 사업장을 이탈하여 다른 사업장으로 이직함으로써 사적(私的)으로 근로환경을 개선하거나 해결하는 방법을 보장하는 것도 포함된다고 할 것이므로, 외국인근로자의 사업장 변경 횟수를 제한하는 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제25조 제4항은 근로의 권리를 제한한다.

근로의 권리는 국가에 대해 일할 기회와 조건을 요구하는 권리이지, 스스로 직장을 옮겨 환경을 개선할 자유까지 담고 있지 않다. 직장을 옮길 자유는 직업의 자유의 문제다.

근로조건의 보장은 기본적으로 근로자의 생활보장 및 인간의 존엄성을 보장해주는 기초적인 근로의 권리의 내용이지만, 이는 일방적으로 근로자를 두텁게 보호하는 것만으로 달성되는 것이 아니라, 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면과 조화를 이룰 때 달성이 가능하고, 이것이 헌법 제32조 제3항이 근로조건의 기준을 법률로 정하도록 한 취지이다.

근로조건 보장은 근로자를 두텁게 보호하는 것만으로 이루어지지 않는다. 사용자의 부담과 고용 유지까지 함께 보아야 한다는 점이 균형의 근거가 된다.

근로자 4명 이하 사용 사업장에 적용될 ｢근로기준법｣ 조항을 정하고 있는 ｢근로기준법 시행령｣ 제7조 , 구 ｢근로기준법 시행령｣ [별표 1]이 부당해고제한조항과 노동위원회 구제절차를 4인 이하 사업장에 적용되는 조항으로 나열하지 않은 것은 근로의 권리를 침해하지 아니한다.

4명 이하 사업장에 부당해고 제한과 구제절차를 적용하지 않은 것은 영세사업장의 부담을 고려한 것이다. 입법형성의 범위 안에 있다.

노동조합이 그 설립 당시부터 노동조합으로서 자주성 등을 갖추고 있는지를 심사하여 이를 갖추지 못한 단체의 설립신고서를 반려하도록 하는 것은 과잉금지원칙에 위반되어 근로자의 단결권을 침해한다고 볼 수 없다.

설립신고 심사는 자주성을 갖추지 못한 단체를 걸러 노동조합 제도 자체를 지키기 위한 것이다. 허가제가 아니라 신고제의 최소한의 심사여서 단결권을 침해하지 않는다.

헌법 제33조 제1항에서 ‘단체협약체결권’을 명시하여 규정하고 있지 않다고 하더라도 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 ‘단체교섭권’에는 단체협약체결권이 포함되어 있다고 보아야 한다.

헌법이 단체교섭권만 적고 단체협약체결권을 따로 적지 않았어도, 교섭의 결과를 협약으로 맺지 못하면 교섭권은 껍데기가 된다. 그래서 체결권은 교섭권에 포함된다고 본다.

일반적으로 근로자가 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약상의 규정을 유니언 샵(Union Shop) 협정이라고 하는데, 이는 노동조합이 그 조직을 유지·강화하기 위하여 조합원지위의 취득과 유지를 강제하는 단체협약상의 제도로서, 노동조합의 대표적인 조직강제 수단의 하나에 해당한다.

유니언 샵은 조합원 지위를 고용조건으로 삼아 조직을 유지·강화하는 장치다. 근로자의 소극적 단결권과 부딪히므로, 어디까지 허용되는지가 늘 문제 된다.

하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 ‘교섭대표노동조합’을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 조항인 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조의2 제1항 본문은 교섭대표노동조합이 사용자와 잠정적으로 합의한 단체협약안에 대한 확정절차에 소수 노동조합이 참여할 수 있는 규정을 두고 있지 않으므로 과잉금지원칙을 위반하여 청구인들의 단체교섭권을 침해한다.

교섭창구 단일화는 복수노조 아래에서 교섭 비용을 줄이고 근로조건을 통일하기 위한 제도다. 소수노조의 교섭권이 제약되지만 공정대표의무 등 보완장치가 있어 단체교섭권을 침해하지 않는다.