개념 정리
사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 공휴일도 유급으로 보장하되 근로자대표와 서면합의로 특정 근로일로 대체할 수 있다(제55조). 연차 유급휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을 주고, 계속 근로기간이 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일을 준다(제60조). 3년 이상 계속 근로하면 2년마다 1일씩 가산되며 총 25일을 한도로 한다. 연차휴가 사용 촉진은 사용자가 정해진 시기에 서면으로 촉구하고 통보했는데도 쓰지 않아 소멸한 경우 보상 의무를 면하게 하는 제도다(제61조). 유급휴가의 대체는 근로자대표와의 서면합의로 연차휴가일을 갈음해 특정 근로일에 휴무시키는 것이다(제62조). 해고는 정당한 이유 없이 하지 못하며, 업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일에는 해고할 수 없다(제23조). 해고예고는 적어도 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하되, 계속 근로기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 등에는 하지 않아도 된다(제26조). 해고사유와 해고시기는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제27조). 퇴직하면 14일 이내에 금품을 청산한다(제36조).
이해하기
해고 규정을 볼 때 셋을 갈라 두어야 한다 — 정당한 이유(실체), 예고(시기), 서면통지(형식). 셋은 서로를 대신하지 못한다. 이유가 정당해도 서면으로 알리지 않으면 무효이고, 서면으로 알렸어도 이유가 없으면 부당해고다. 특히 제27조 제2항이 「서면으로 통지하여야 효력이 있다」고 못 박은 것은 형식 자체를 효력요건으로 삼은 것이라, 문자나 구두 통보는 그 자체로 무효가 된다.
핵심 포인트
- 1주 평균 1회 이상 유급휴일, 공휴일도 유급 보장(제55조).
- 연차 — 80퍼센트 이상 출근하면 15일, 1년 미만이면 1개월 개근에 1일(제60조).
- 사용 촉진을 정해진 절차대로 하면 보상 의무를 면한다(제61조).
- 해고는 정당한 이유가 있어야 하고 요양·산전후 기간과 그 후 30일은 금지(제23조).
- 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금, 계속 근로 3개월 미만은 예외(제26조).
- 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제27조).
- 퇴직 시 14일 이내 금품 청산(제36조).