사용자는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 공휴일도 유급으로 보장하되 근로자대표와 서면합의로 특정 근로일로 대체할 수 있다(제55조). 연차 유급휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을 주고, 계속 근로기간이 1년 미만이거나 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일을 준다(제60조). 3년 이상 계속 근로하면 2년마다 1일씩 가산되며 총 25일을 한도로 한다. 연차휴가 사용 촉진은 사용자가 정해진 시기에 서면으로 촉구하고 통보했는데도 쓰지 않아 소멸한 경우 보상 의무를 면하게 하는 제도다(제61조). 유급휴가의 대체는 근로자대표와의 서면합의로 연차휴가일을 갈음해 특정 근로일에 휴무시키는 것이다(제62조). 해고는 정당한 이유 없이 하지 못하며, 업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일에는 해고할 수 없다(제23조). 해고예고는 적어도 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하되, 계속 근로기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우 등에는 하지 않아도 된다(제26조). 해고사유와 해고시기는 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제27조). 퇴직하면 14일 이내에 금품을 청산한다(제36조).
02이해하기
해고 규정을 볼 때 셋을 갈라 두어야 한다 — 정당한 이유(실체), 예고(시기), 서면통지(형식). 셋은 서로를 대신하지 못한다. 이유가 정당해도 서면으로 알리지 않으면 무효이고, 서면으로 알렸어도 이유가 없으면 부당해고다. 특히 제27조 제2항이 「서면으로 통지하여야 효력이 있다」고 못 박은 것은 형식 자체를 효력요건으로 삼은 것이라, 문자나 구두 통보는 그 자체로 무효가 된다.
03핵심 포인트
1주 평균 1회 이상 유급휴일, 공휴일도 유급 보장(제55조).
연차 — 80퍼센트 이상 출근하면 15일, 1년 미만이면 1개월 개근에 1일(제60조).
사용 촉진을 정해진 절차대로 하면 보상 의무를 면한다(제61조).
해고는 정당한 이유가 있어야 하고 요양·산전후 기간과 그 후 30일은 금지(제23조).
30일 전 예고 또는 30일분 통상임금, 계속 근로 3개월 미만은 예외(제26조).
해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제27조).
퇴직 시 14일 이내 금품 청산(제36조).
04기출 지문
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사용자가 근로자에게 부당해고를 하면 노동조합은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
노동조합이 아니라 「근로자」가 신청한다(제28조제1항 — 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다). 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내라는 기간은 맞다.
부당해고 구제는 그 근로자 개인의 일자리를 되찾는 절차다. 노동조합의 몫은 부당노동행위 구제신청(노동조합 및 노동관계조정법)이고, 두 제도가 다르다.
노동위원회가 사용자에게 구제명령을 하는 경우 이행기간을 정하여야 하며, 그 이행 기한은 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내로 한다.
옳다. 시행령 제11조 — 노동위원회는 구제명령을 할 때 이행기한을 정하여야 하며, 그 이행기한은 사용자가 구제명령을 서면으로 통지받은 날부터 30일 이내로 한다.
기한을 반드시 정하게 한 까닭이 있다. 기한이 없으면 사용자가 미루기만 해도 명령이 허깨비가 된다. 그리고 그 기한을 넘기면 곧바로 이행강제금(3천만원 이하)이 붙는다 — 기한 → 미이행 → 이행강제금이 한 줄로 이어져 있다.
중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 20일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
20일이 아니라 15일이다(제31조제2항 — 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다).
세 기간을 나란히 두면 헷갈리지 않는다 — 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월, 재심신청은 구제명령서·기각결정서를 통지받은 날부터 10일, 행정소송은 재심판정서를 송달받은 날부터 15일. 뒤로 갈수록 짧아진다.
노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 3회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다.
3회가 아니라 매년 2회의 범위다(제33조제5항 — 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있으며, 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다).
건축법의 이행강제금(1년에 2회 이내, 조례로 정하는 횟수)과 숫자가 닮았지만, 여기에는 「2년」이라는 총량 한도가 더 붙는다는 점이 다르다. 구제명령을 이행하면 새 부과는 하지 않되 이미 부과된 것은 징수한다(제6항)는 것도 건축법과 같은 결이다.
20일이 아니라 30일 전에 예고해야 한다(제26조 — 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다).
30일을 준 까닭은 다음 일자리를 찾을 시간이다. 그것을 주지 못하겠으면 돈으로 대신 주라는 것이 해고예고수당이다.
근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 밝히면 서면이 아닌 유선으로 통지하여 도 효력이 있다.
반드시 서면으로 통지하여야 한다(제27조제1항 — 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다).
서면을 요구하는 까닭이 둘이다 — ① 사용자가 신중해지고, ② 나중에 다툴 때 「무엇을 이유로 언제 해고했는가」가 남는다. 말로 하면 사용자가 뒤늦게 해고사유를 바꿔 대는 일을 막을 수 없다. 그래서 서면이 아니면 아예 효력이 없다.
노동위원회는 부당해고 구제신청에 대한 심문을 할 때에 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수는 없다.
직권으로 증인을 출석하게 할 수 있다(제29조제2항 — 노동위원회는 심문을 할 때에 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다).
부당해고 구제는 사실관계를 밝혀야 하는 절차인데, 근로자 쪽은 증거가 대부분 회사에 있어 스스로 모으기 어렵다. 그래서 위원회가 직접 나설 수 있게 열어 두었다.
노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
옳다. 제33조제2항 — 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
미리 알리는 절차를 둔 까닭은, 이행강제금이 벌이 아니라 「하게 만드는 압박」이기 때문이다. 돈을 걷는 것이 목적이 아니라 구제명령을 이행하게 하는 것이 목적이므로, 「곧 물릴 테니 지금이라도 이행하라」고 한 번 더 밀어 주는 것이다.