근로기준법의 적용 — 관리사무소도 사업장이다

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인에게는 적용되지 않는다(제11조). 상시 4명 이하에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용되는데, 해고의 제한·연차휴가·연장근로 가산수당 같은 핵심 규정이 빠지므로 인원 산정이 실질적인 문제가 된다. 공동주택 관리에서는 사용자가 누구인가가 먼저 정해져야 한다 — 자치관리라면 입주자대표회의, 위탁관리라면 주택관리업자가 사용자가 되는 것이 원칙이고, 경비·청소를 용역으로 돌렸다면 그 용역업체가 사용자가 된다. 근로조건의 명시는 근로계약을 체결할 때와 변경할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 알리는 것이며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차휴가는 서면으로 교부해야 한다(제17조). 근로계약에 정한 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. 취업규칙은 상시 10명 이상을 사용하는 사용자가 작성해 신고해야 하며, 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

관리사무소의 노무에서 가장 먼저 물어야 할 것은 「사용자는 누구인가」다. 근로기준법의 모든 의무가 사용자에게 지워지므로, 이 자리를 잘못 잡으면 임금 체불과 부당해고의 책임 소재가 통째로 어긋난다. 그리고 이 물음의 답은 계약서의 이름이 아니라 실제로 누가 지휘·감독하고 임금을 정했는가로 가려진다는 점이 실무의 핵심이다.