고용보험

다른 사회보험은 위험이 실현된 뒤에 작동한다. 건강보험은 병이 난 뒤, 국민연금은 늙은 뒤, 산재보험은 다친 뒤다. 고용보험만 제3장 고용안정·직업능력개발 사업이라는 사전 개입 장을 갖는다. 이유는 실업이 예방 가능한 위험이기 때문이다. 질병과 노령은 막을 수 없지만 실업은 정책으로 줄일 수 있다. 그리고 실업이 일어나면 급여를 지급해야 하므로, 예방이 곧 재정 절약이 된다. 제21조의 고용조정의 지원이 그 대표다. 사업주가 해고 대신 휴업·휴직·직업전환훈련·인력 재배치를 하면 국가가 지원한다. 실업급여로 나갈 돈의 일부를 미리 사업주에게 주어 고용을 유지시키는 것이며, 숙련이 사라지는 손실도 막는다. 제3항이 이 지원을 넓힐 통로를 둔 것도 눈여겨볼 자리다 — 지원업종·지원지역에 속하거나 고용상황이 전국적으로 현저히 악화되면 고용정책심의회의 심의를 거쳐 확대할 수 있다. 조선업 위기나 감염병 유행처럼 특정 업종·지역이 한꺼번에 무너질 때 실제로 쓰인 조항이며, 사회보험이 경기 대응 정책의 도구로 쓰이는 드문 예다. 곧 고용보험은 소득보장 제도이면서 동시에 적극적 노동시장정책의 재원이다. 두 성격이 한 법에 들어 있으므로, 제도의 성격을 물을 때 어느 장의 이야기인지 먼저 가려야 한다.

제58조제2호는 자기 사정으로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 든다. 전직이나 자영업을 하기 위한 이직, 중대한 귀책사유가 있는 사람이 권고사직한 경우, 그리고 「그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우」다. 마지막 항목의 이중부정이 중요하다. 자기 사정으로 그만두었어도 정당한 사유가 있으면 제한되지 않는다는 뜻이다. 고용노동부령이 정하는 정당한 사유에는 임금체불, 최저임금 미달, 직장 내 괴롭힘, 사업장의 휴업, 통근이 곤란해진 경우, 가족의 질병으로 간호가 필요한 경우 등이 열거되어 있다. 그래서 「자발적 이직이면 실업급여를 못 받는다」는 흔한 말은 부정확하다. 정확히는 정당한 사유 없는 자발적 이직이 제한된다. 실무에서 가장 많이 다투어지는 것이 이 판단이다. 사업주가 제출한 이직확인서의 사유가 사실과 다른 경우가 흔하고, 권고사직인데 자진퇴사로 처리되기도 한다. 제58조가 판단 주체를 직업안정기관의 장으로 둔 것은 이것이 처분이며 다툴 수 있다는 뜻이고, 실제로 제87조의 심사·재심사청구에서 이직 사유가 가장 큰 비중을 차지한다. 입증의 부담이 노동자에게 있다는 점이 구조적 문제로 지적된다. 괴롭힘이나 임금체불을 스스로 증명해야 하고, 그 과정이 이미 직장을 떠난 사람에게 무겁기 때문이다.