개념 정리
맥그리거(McGregor)의 X이론과 Y이론은 관리자가 사람에 대해 갖는 전제를 두 갈래로 나눈 것이다.
X이론 — 사람은 본래 일하기를 싫어하고, 책임을 회피하며, 야망이 없고 안정을 원한다. 그러므로 지시·통제·강제·처벌이 필요하다. 앞 장에서 본 과학적 관리론의 인간관과 이어진다.
Y이론 — 일은 놀이나 휴식처럼 자연스러운 것이며, 사람은 스스로 정한 목표를 위해 자기 지시와 자기 통제를 한다. 책임을 받아들이고 추구하며, 창의성과 문제 해결 능력은 널리 퍼져 있다. 그러므로 관리자의 일은 조건을 만들어 주는 것이다. 인간관계이론의 인간관과 이어진다.
핵심은 이것이 사실 판단이 아니라 전제라는 점이다. X이론을 전제한 관리는 통제를 강화하고, 통제받는 사람은 수동적이 되며, 그 결과가 X이론을 확인해 주는 자기충족적 예언이 된다.
오우치(Ouchi)의 Z이론 — 일본식 경영의 특징을 미국 조직에 접목한 것으로, 장기 고용, 완만한 평가와 승진, 비전문화된 경력 경로, 집단적 의사결정, 개인의 책임, 전인적 관심을 든다.
갈등관리 — 갈등은 없애야 할 병리가 아니라 적정 수준이 필요한 것으로 본다(상호작용론적 관점). 갈등이 너무 없으면 침체하고 너무 많으면 혼란해진다.
토마스와 킬만(Thomas & Kilmann)의 다섯 방식은 자기 주장과 협조성의 두 축으로 나뉜다 — 경쟁(주장↑ 협조↓), 회피(둘 다↓), 수용/순응(주장↓ 협조↑), 타협(둘 다 중간), 협력(둘 다↑)이다. 협력이 가장 바람직하나 시간과 신뢰를 요구하므로, 상황에 따라 다른 방식이 적절할 수 있다.
이해하기
X·Y이론의 요점은 전제가 현실을 만든다는 것이다. 사람을 못 믿어 통제를 늘리면 실제로 수동적인 조직이 되고, 믿고 맡기면 책임지는 조직이 된다. 그리고 갈등관리의 다섯 방식에서 시험이 노리는 자리는 타협과 협력의 구분이다 — 타협은 서로 조금씩 양보해 중간에서 만나는 것이고, 협력은 양쪽의 관심사를 모두 충족하는 새로운 답을 찾는 것이다.
핵심 포인트
- X이론은 사람이 본래 일하기를 싫어하고 책임을 회피한다고 전제한다.
- X이론의 처방은 지시·통제·강제·처벌이며 과학적 관리론과 이어진다.
- Y이론은 일이 사람에게 놀이나 휴식처럼 자연스러운 것이라고 전제한다.
- Y이론에서 사람은 스스로 정한 목표를 위해 자기 지시와 자기 통제를 하며 책임을 추구한다.
- 관리자의 전제가 현실을 만드는 자기충족적 예언이 작동한다는 점이 이 이론의 핵심이다.
- 오우치의 Z이론 — 장기 고용·완만한 평가와 승진·집단적 의사결정·전인적 관심이다.
- 갈등은 없애야 할 병리가 아니라 조직에 적정 수준이 필요한 것으로 본다.
- 토마스와 킬만이 갈등관리 방식을 가르는 두 축은 자기 주장과 협조성이다.
- 경쟁은 주장이 높고 협조가 낮으며, 수용은 그 반대, 회피는 둘 다 낮다.
- 타협은 중간에서 만나는 것, 협력은 양쪽을 모두 충족하는 새 답을 찾는 것이다.