개념 정리
직무수행평가(performance appraisal)는 직원이 직무를 얼마나 잘 수행했는지 판단하는 활동이다. 목적은 보상과 승진의 근거, 교육 욕구의 확인, 피드백을 통한 개선, 인력 배치의 자료다.
절차는 직무 기준 설정 → 기대의 소통 → 실제 수행의 측정 → 기준과 비교 → 결과의 피드백 → 개선 계획 수립이다. 기준을 먼저 알려 주는 것이 절차의 요건이며, 사후에 기준을 만들면 평가가 아니라 사후 정당화가 된다.
방법이 여럿이다. 도표평정척도법(graphic rating scale) — 평가 항목별로 척도에 표시한다. 간단하나 모호하고 오류에 취약하다. 서열법 — 직원을 순서대로 늘어놓는다. 강제배분법 — 등급별 비율을 미리 정해 배분한다(수 10%, 우 20%…). 관대화를 막으나 집단의 실제 분포와 어긋날 수 있다. 중요사건기록법 — 특히 효과적이거나 비효과적이었던 구체적 행동 사례를 기록해 평가한다. 행동기준평정척도(BARS) — 각 점수에 구체적 행동 예시를 붙여 판단의 모호함을 줄인다. 목표관리(MBO) — 합의한 목표의 달성도로 평가한다. 360도 평가 — 상급자·동료·부하·클라이언트 등 여러 방향에서 평가한다.
평가의 오류 — 후광효과(한 인상이 전체를 물들임), 관대화 경향(전반적으로 후하게), 엄격화 경향(전반적으로 박하게), 중심화 경향(중간에 몰아줌), 최근효과(최근 일만 반영), 첫인상 효과, 대비오류(앞사람과 견줌), 유사성 오류(나와 닮은 사람을 높게), 논리적 오류(관련 있어 보이는 항목을 같게 평가), 상동적 태도(고정관념에 따른 평가)다.
이해하기
평가 오류의 목록에서 자주 헷갈리는 셋이 관대화·엄격화·중심화다. 방향으로 잡으면 쉽다 — 위로 몰리면 관대화, 아래로 몰리면 엄격화, 가운데로 몰리면 중심화다. 셋 모두 점수가 한쪽에 쏠려 변별력이 사라진다는 점에서 같은 문제이며, 등급별 비율을 미리 정하는 강제배분법이 이 셋을 한꺼번에 겨눈 장치다.
핵심 포인트
- 직무수행평가의 목적 — 보상과 승진의 근거·교육 욕구 확인·피드백·배치 자료다.
- 절차에서 기준을 먼저 알려 주는 것이 요건이며 사후에 만들면 정당화가 된다.
- 도표평정척도법은 항목별로 척도에 표시해 간단하나 모호하고 오류에 취약하다.
- 강제배분법은 등급별 비율을 미리 정해 관대화·엄격화·중심화를 함께 막는다.
- 중요사건기록법은 특히 효과적이거나 그렇지 못한 구체적 행동 사례를 기록해 평가한다.
- BARS는 각 점수에 구체적 행동 예시를 붙여 판단의 모호함을 줄인다.
- 360도 평가는 상급자·동료·부하·클라이언트 등 여러 방향에서 평가한다.
- 관대화는 위로, 엄격화는 아래로, 중심화는 가운데로 몰리는 경향이다.
- 최근효과는 평가 시점에 가까운 일만 크게 반영되고 앞의 기간이 묻히는 오류다.
- 논리적 오류는 관련 있어 보이는 항목을 같은 수준으로 평가하는 것이다.