개념 정리
모집(recruitment)은 자격을 갖춘 지원자를 끌어모으는 활동이고, 선발(selection)은 그 가운데 적합한 사람을 고르는 활동이다. 모집이 넓히는 일이라면 선발은 좁히는 일이다.
모집의 두 갈래. 내부 모집 — 조직 내 승진·전보·직무순환으로 채운다. 사람을 이미 알고 있어 예측이 정확하고 비용이 적으며 구성원의 동기를 높이나, 새로운 시각이 들어오지 않고 탈락자의 불만이 생긴다. 외부 모집 — 공개 채용, 추천, 취업 사이트, 학교와의 연계로 밖에서 찾는다. 새로운 시각과 기술이 들어오나 비용과 시간이 들고 적응에 시간이 걸린다.
선발의 도구는 지원서와 이력서 심사, 필기시험, 면접, 실기와 사례 과제, 신원조회와 경력 확인, 수습 기간이다.
면접의 유형 — 구조화 면접(모든 지원자에게 같은 질문을 정해진 순서로 한다. 비교가 가능하고 신뢰도와 타당도가 높다), 비구조화 면접(자유롭게 대화한다. 깊이 있는 탐색이 가능하나 일관성이 없고 면접관의 편향에 취약하다), 반구조화 면접(핵심 질문은 정해 두고 후속 질문은 자유롭게 한다), 집단 면접, 패널 면접, 행동사건 면접(과거의 구체적 행동을 묻는다)이다.
선발 도구의 요건은 신뢰도(같은 사람을 여러 번 재면 같은 결과가 나오는가)와 타당도(재려는 것을 실제로 재고 있는가)다. 타당도 가운데 예측타당도(선발 점수가 실제 직무 수행을 예측하는가)가 핵심이다.
선발의 오류 — 후광효과(하나의 인상이 전체 평가를 물들임), 유사성 편향(나와 닮은 사람을 높이 봄), 첫인상 효과, 대비오류(앞 지원자와 견주어 평가)다.
이해하기
선발에서 시험이 가장 자주 묻는 것은 구조화 면접이 비구조화 면접보다 신뢰도와 타당도가 높다는 사실이다. 직관과 어긋나기 때문이다 — 자유롭게 대화하면 사람을 더 잘 알 것 같지만, 실제로는 질문이 제각각이라 비교가 안 되고 면접관의 편향이 그대로 들어간다. 정해진 질문으로 같게 묻는 편이 더 정확하다.
핵심 포인트
- 모집은 자격을 갖춘 지원자를 끌어모으는 일이고 선발은 그 가운데 고르는 일이다.
- 내부 모집은 승진·전보·직무순환으로 채우며 예측이 정확하고 비용이 적다.
- 내부 모집의 단점은 새로운 시각이 들어오지 않고 탈락자의 불만이 생기는 것이다.
- 외부 모집은 새로운 시각과 기술을 들여오나 비용과 조직 적응의 시간이 든다.
- 구조화 면접은 같은 질문을 정해진 순서로 하며 신뢰도와 타당도가 높다.
- 비구조화 면접은 깊이 있는 탐색이 가능하나 면접관의 편향에 취약하다.
- 행동사건 면접은 과거에 실제로 한 행동을 물어 앞으로의 수행을 예측한다.
- 선발 도구의 요건은 신뢰도(일관성)와 타당도(재려는 것을 재는가)다.
- 예측타당도는 선발 단계의 점수가 뒷날의 실제 직무 수행을 예측하는 정도다.
- 선발에서 흔한 오류 — 후광효과·유사성 편향·첫인상 효과·대비오류다.