개념 정리
상황이론(situational/contingency theory)은 효과적인 리더십 유형은 상황에 따라 다르다고 본다.
피들러(Fiedler)의 상황적합이론 — 리더의 유형을 LPC(least preferred coworker) 점수로 잰다. 가장 함께 일하기 싫은 동료를 떠올려 평가하게 하는데, 그를 호의적으로 평가하면(높은 LPC) 관계지향적, 부정적으로 평가하면(낮은 LPC) 과업지향적 리더로 본다. 상황의 호의성은 셋으로 정해진다 — 리더와 구성원의 관계(신뢰와 지지의 정도), 과업구조(과업이 명확한 정도), 직위권력(리더가 가진 공식 권한의 크기). 결론은 상황이 매우 호의적이거나 매우 비호의적일 때는 과업지향적 리더가, 중간일 때는 관계지향적 리더가 효과적이라는 것이다. 피들러는 리더의 유형을 바꾸기 어렵다고 보아, 사람을 바꾸기보다 상황을 리더에 맞추라고 제안한다.
허시와 블랜차드(Hersey & Blanchard)의 상황적 리더십 — 상황 변수를 구성원의 성숙도(readiness) 하나로 잡는다. 성숙도는 능력(직무 수행 능력)과 의지(동기와 자신감)로 이루어진다. 리더 행동은 지시적 행동(과업)과 지원적 행동(관계)의 조합으로 넷이 된다. 지시형(telling, M1: 능력↓ 의지↓) — 무엇을 어떻게 할지 구체적으로 지시한다. 지도형(selling/coaching, M2: 능력↓ 의지↑) — 지시하되 설명하고 설득한다. 지원형(participating/supporting, M3: 능력↑ 의지↓) — 결정을 함께 하고 격려한다. 위임형(delegating, M4: 능력↑ 의지↑) — 권한을 넘기고 맡긴다.
핵심 명제는 구성원이 성숙해질수록 지시를 줄이고 위임으로 옮겨 가라는 것이다.
이해하기
두 이론은 상황을 무엇으로 보는가에서 갈린다. 피들러는 리더가 처한 조건(관계·과업구조·직위권력)을 보고, 허시와 블랜차드는 구성원이 어떤 상태인가를 본다. 그리고 처방이 정반대다 — 피들러는 「리더는 안 바뀌니 상황을 맞춰라」, 허시와 블랜차드는 「리더가 자기 방식을 바꿔라」다. 이 처방의 차이가 시험의 자리다.
핵심 포인트
- 피들러는 가장 함께 일하기 싫은 동료를 평가하게 하는 LPC 점수로 리더 유형을 잰다.
- 가장 함께 일하기 싫은 동료를 호의적으로 평가하면(높은 LPC) 관계지향적 리더다.
- 그 동료를 부정적으로 평가하는 낮은 LPC 점수는 과업지향적 리더로 판정된다.
- 상황의 호의성은 리더-구성원 관계·과업구조·직위권력 셋으로 정해진다.
- 매우 호의적이거나 매우 비호의적일 때는 과업지향적 리더가 효과적이다.
- 호의성이 중간 정도인 상황에서는 관계지향적 리더가 효과적이라고 본다.
- 피들러는 리더 유형이 잘 안 바뀐다고 보아 상황을 리더에 맞추라고 제안한다.
- 허시와 블랜차드는 상황 변수를 구성원의 성숙도(능력과 의지)로 본다.
- 네 유형 — 지시형·지도형·지원형·위임형이며 성숙할수록 위임으로 간다.
- M3(능력은 있으나 의지가 낮음)에는 지원형, M4에는 위임형이 맞는다.