인적자원관리의 영역과 과정

사회복지사업법 제13조제2항과 제3항은 교육에 관해 세 겹의 장치를 두고 있다. 각각이 서로 다른 문제에 답한다. 첫째 겹 — 본문의 「교육을 받도록 명할 수 있다」. 보건복지부장관이 필요하다고 인정하면 사회복지사에게 교육을 명할 수 있다. 이것은 재량이며 대상도 사회복지사 일반이다. 둘째 겹 — 단서의 「보수교육을 받아야 한다」. 사회복지법인 또는 사회복지시설에 종사하는 사회복지사는 정기적으로 보수교육을 받아야 한다. 재량이 아니라 의무이고 대상이 현장 종사자로 좁혀진다. 그리고 그 내용에 인권에 관한 내용이 포함되어야 한다고 명시한다. 시설 내 인권침해가 반복해서 문제된 결과이며, 교육의 자율에 맡기지 않고 법이 내용까지 지정한 드문 경우다. 셋째 겹 — 제3항의 「불리한 처분을 하여서는 아니 된다」. 운영하는 자는 그 교육을 이유로 종사자에게 불리한 처분을 할 수 없다. 셋째 겹이 왜 필요한가. 의무를 지웠는데도 교육이 이루어지지 않는 현실이 있었기 때문이다. 인력이 빠듯한 기관에서 하루 자리를 비우면 그 일을 남은 사람이 감당해야 한다. 그러면 교육을 가겠다는 말을 꺼내기 어렵고, 다녀온 사람이 눈치를 보게 된다. 법이 종사자에게 의무를 지우면서 정작 그 의무를 이행할 조건을 보장하지 않으면, 의무는 종사자에게만 부담이 되고 이행되지 않는다. 제3항은 그 간극을 메우는 조항이다. 다만 「불리한 처분」의 범위가 명확하지 않고, 눈치를 주는 것과 처분은 다르므로 실효성에는 한계가 있다. 그럼에도 이 조항의 존재는 의무를 부과할 때 그 이행 조건까지 함께 규정해야 한다는 입법의 태도를 보여 준다. 앞 장에서 본 슈퍼비전의 형식화와 같은 구조다 — 해야 한다고 정해 두어도 시간과 인력이 없으면 이루어지지 않는다. 인적자원관리의 여러 제도가 현장에서 작동하지 않는 이유가 대개 여기에 있다.

인적자원관리의 과정에서 직무분석이 맨 앞에 오는 이유는, 뒤의 모든 활동이 그 결과에 기대기 때문이다. 직무분석이 없거나 낡으면 뒤가 차례로 어긋난다. 채용이 어긋난다. 무슨 일을 할 사람인지 정확히 정하지 않고 뽑으면 「사회복지사 1급, 관련 경력 우대」 같은 모호한 기준만 남는다. 면접에서 무엇을 물어야 할지 모르고, 뽑고 나서 「생각한 일과 다르다」는 말이 양쪽에서 나온다. 교육이 어긋난다. 이 자리에 필요한 지식과 기술이 무엇인지 정리되어 있지 않으면 교육은 일반적인 것에 그친다. 신입이 실제로 부딪히는 어려움과 교육 내용이 겹치지 않는다. 평가가 어긋난다. 무엇을 해야 하는 자리인지 정해지지 않았으므로 무엇을 잘했는지 판단할 기준이 없다. 그러면 평가는 인상과 태도로 흐르고, 앞 장에서 본 공정성의 결여가 소진의 원인이 된다. 업무 배분이 어긋난다. 각자의 직무 범위가 불명확하면 「누가 해야 할 일인지 모르는 일」이 생기고, 그것은 대개 거절하지 못하는 사람에게 간다. 성실한 사람에게 일이 몰리는 구조가 여기서 나온다. 책임이 어긋난다. 사고가 났을 때 누구의 직무 범위였는지 다툴 수 없다. 실무자가 자기를 방어할 근거도 사라진다. 사회복지조직에서 직무분석이 어려운 이유도 함께 봐야 한다. 앞 장에서 본 대로 이 조직의 기술은 불확정적이고 업무는 상황에 따라 달라진다. 「이 자리의 일」을 명확히 적으면 그 밖의 일을 안 하게 되고, 그것이 클라이언트에게 손해가 될 수 있다는 우려도 있다. 그래서 실무적 답은 핵심 직무는 명시하고 재량의 범위를 함께 적는 것이다. 「무엇을 반드시 하는 자리인가」와 「어디까지가 판단의 영역인가」를 함께 쓰면, 명확성과 유연성을 모두 얻을 수 있다. 다음 카드의 직무기술서와 직무명세서가 이 작업의 결과물이다.