개념 정리
인적자원관리(HRM)는 조직의 목표를 이루기 위해 사람을 확보하고 개발하고 활용하며 유지하는 모든 활동이다. 사회복지조직은 서비스가 곧 사람의 활동이므로 인적자원관리의 비중이 특히 크다.
네 영역으로 정리한다. 확보(확보관리) — 인력 계획, 직무분석, 모집, 선발, 배치. 개발(개발관리) — 교육훈련, 경력 개발, 승진, 직무순환. 평가와 보상(보상관리) — 직무수행평가, 임금, 승진, 복리후생. 유지(유지관리) — 동기부여, 노사관계, 안전과 보건, 소진 관리, 이직 관리.
과정은 직무분석 → 인력 계획 → 모집 → 선발 → 오리엔테이션과 배치 → 교육훈련 → 평가 → 보상과 승진 → 유지 또는 이직의 순환이다. 직무분석이 앞에 오는 것이 중요하다 — 무슨 일인지 정해야 어떤 사람을 뽑을지, 무엇을 가르칠지, 무엇으로 평가할지가 정해지기 때문이다.
사회복지 인력의 법적 근거 — 사회복지법인과 시설을 설치·운영하는 자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 사회복지사를 종사자로 채용하고, 사회복지사의 임면에 관한 사항을 시·도지사 또는 시장·군수·구청장에게 보고해야 한다(사회복지사업법 제13조제1항). 법인 또는 시설에 종사하는 사회복지사는 정기적으로 인권에 관한 내용이 포함된 보수교육을 받아야 하며(제2항 단서), 운영자는 그 교육을 이유로 불리한 처분을 하여서는 아니 된다(제3항).
최근의 과제 — 낮은 처우와 높은 이직률, 감정노동과 소진, 안전 문제, 비정규직 비중, 경력 경로의 부재다.
사회복지조직에서 인적자원관리의 무게가 특히 큰 이유는 앞 장에서 본 대로 서비스의 핵심 활동이 직원과 클라이언트의 관계이기 때문이다. 곧 인력의 질과 안정이 곧 서비스의 질이며, 이직률과 소진은 근로조건의 문제이면서 동시에 서비스 질의 문제다.
이해하기
인적자원관리의 순서에서 직무분석이 맨 앞에 있다는 사실이 이 장의 뼈대다. 무슨 일인지 정하지 않고 사람을 뽑으면 무엇을 기준으로 뽑을지 알 수 없고, 무엇을 가르칠지도 무엇으로 평가할지도 정할 수 없다. 현장에서 채용·교육·평가가 따로 노는 이유의 상당 부분이 직무분석이 없거나 낡았기 때문이다.
핵심 포인트
- 인적자원관리는 사람을 확보·개발·활용·유지하는 모든 활동이다.
- 인적자원관리는 확보관리·개발관리·평가와 보상관리·유지관리의 네 영역으로 나뉜다.
- 확보관리에는 인력 계획, 직무분석, 모집, 선발, 오리엔테이션과 배치가 든다.
- 개발관리에는 교육훈련, 경력 개발, 승진, 직무순환 같은 활동이 든다.
- 과정의 맨 앞에 직무분석이 오며 이것이 채용·교육·평가의 기준이 된다.
- 법인과 시설을 운영하는 자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 사회복지사를 채용해야 한다.
- 사회복지사의 임면에 관한 사항을 시·도지사 또는 시장·군수·구청장에게 보고해야 한다.
- 법인·시설에 종사하는 사회복지사는 인권 내용이 포함된 보수교육을 정기적으로 받아야 한다.
- 운영자는 보수교육을 이유로 불리한 처분을 하여서는 아니 된다(제13조제3항).
- 최근 과제 — 낮은 처우와 이직률·감정노동·안전·비정규직·경력 경로의 부재다.