공인노무사 매일 10문제

공인노무사 · 노동법(1)

해당 날짜에 출제된 문제입니다.

매일 10문제 · 전체 기출 한 바퀴

최신 9회분 · 10개 단원 · 255문제를 하루 10문제씩, 한 바퀴 약 26일

한 바퀴는 어떻게 도나요?

1한 번 섞기 · 노동법(1) 기출 255문제를 카드 섞듯 한 번 섞어 1번부터 255번까지 순서를 정합니다.
2하루 10문제씩 차례로 · 첫날은 1~10번, 다음 날은 11~20번처럼 앞에서부터 이어서 냅니다. 한 번 나간 자리는 다시 쓰지 않으니 한 바퀴(약 26일)를 다 돌 때까지 같은 문제가 두 번 나오지 않습니다.
3다 돌면 다시 섞기 · 마지막 문제까지 나가면 새로 섞어 다음 바퀴를 시작합니다. 앞 바퀴 끝과 새 바퀴 처음이 같은 날에 걸쳐도 그날 10문제 안에서는 겹치지 않습니다.
4누구에게나 같은 순서 · 같은 날에는 누가 풀어도 같은 10문제가 나옵니다. 그래서 순위를 공정하게 비교할 수 있습니다.

바퀴는 끝없이 이어집니다. 매일 풀면 1년에 약 14바퀴, 같은 문제를 그만큼 다시 만납니다.

무려 14회독!

한 바퀴씩 돌면 좋은 점

빠짐없이 · 좋아하는 단원만 골라 풀지 않아도 한 바퀴면 기출 255문제를 한 문제도 빼놓지 않고 만납니다.
잊을 만할 때 다시 · 같은 문제는 평균 약 26일 간격으로 돌아옵니다. 기억이 흐려질 즈음 다시 꺼내 보게 됩니다.
순서로 외우지 않게 · 바퀴마다 순서를 새로 섞어 앞뒤 문제로는 답을 떠올릴 수 없습니다. 내용을 알아야 풉니다.

새 연도 기출이 들어오면 문제 모음이 바뀌어 순서를 새로 섞습니다.

2026년 9월 12일 순위

상위 10명

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출제 문항오늘 문제

2019년 제28회 17번

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

직장내 성희롱과 관련된 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.

가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 60일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다.

동일가치의 노동이라 함은 당해 사업 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있는 노동을 포함한다.

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.

2023년 제32회 5번

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항이 적용되는 사업장을 모두 고른 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

ㄱ, ㄴ

ㄱ, ㄷ

ㄴ, ㄷ

ㄴ, ㄹ

ㄴ, ㄷ, ㄹ

2023년 제32회 25번

임금채권보장법령상 대지급금에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

퇴직한 근로자의 대지급금을 지급받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없다.

대지급금을 받을 권리가 있는 사람이 부상으로 대지급금을 수령할 수 없는 경우에는 그 가족에게 수령을 위임할 수 있다.

도산대지급금의 경우 도산등사실인정이 있은 날부터 1년 이내 고용노동부장관에게 대지급금 지급을 청구해야 한다.

대지급금수급계좌의 예금에 관한 채권은 압류할 수 없다.

재직 근로자에 대한 대지급금은 해당 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회만 지급한다.

2023년 제32회 14번

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령상 사용기간의 제한과 관련된 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다.

사용자는 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 없다.

사용자는 외국에서 수여받은 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 근로자를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 총 사용기간을 2년으로 제한할 뿐 그 기간 중에 반복갱신의 횟수는 제한하고 있지 않다.

2024년 제33회 1번

근로기준법령상 평균임금에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.

사용자는 연장근로에 대하여는 평균임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

평균임금의 산정기간 중에 출산전후휴가 기간이 있는 경우 그 기간은 산정기간에 포함된다.

일용근로자의 평균임금은 최저임금위원회가 정하는 금액으로 한다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 근로시간 수로 나눈 금액을 말한다.

2022년 제31회 22번

근로복지기본법에 관한 설명으로 옳은 것은?

사용자는 사내근로복지기금의 설립 및 출연을 이유로 근로관계 당사자 간에 정하여진 근로조건을 낮출 수 있다.

국가가 근로자의 근로복지를 위하여 ｢근로복지기본법｣에 따라 보조 또는 융자한 자금은 그 목적 외 사업에 사용될 수 있다.

사내근로복지기금은 법인으로 한다.

노동조합 및 근로자가 생산성 향상과 근로복지정책에 협력하도록 사용자는 임금 수준 상향의 조치를 취하여야 한다.

사용자는 우리사주조합원의 의사와 무관하게 우리사주조합원을 소속, 계급 등 일정한 기준으로 분류하여 우리사주를 할당할 수 있다.

2017년 제26회 7번

근로관계의 종료에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려는 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니할 수 있다.

영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없다.

시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있다.

사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 수 없다.

기간을 정한 근로계약관계에서 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다.

2018년 제27회 6번

근로기준법상 근로시간과 휴식에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)

근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

15세 이상 18세 미만의 근로자에게는 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다.

선택적 근로시간제를 시행하려는 사용자는 근로자대표와 서면 합의를 하여야 한다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법상 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다.

사용자는 취업규칙이 정하는 바에 따라 연장근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

2025년 제34회 33번

근로자퇴직급여 보장법상 확정급여형퇴직연금제도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은?

확정급여형퇴직연금제도란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말한다.

확정급여형퇴직연금제도의 설정 전에 해당 사업에서 제공한 근로기간에 대하여는 가입기간으로 할 수 없고, 이 경우 퇴직금을 미리 정산한 기간은 제외한다.

확정급여형퇴직연금제도를 설정하려는 사용자는 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 확정급여형퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 가입자에게 지급하며, 이 경우 연금의 지급기간은 5년 이상이어야 한다.

일시금은 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급한다.

2022년 제31회 2번

근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 금지 및 발생 시 조치에 관한 설명으로 옳은 것은?

근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위 외에 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 관한 규정으로 규율되지 아니한다.

직장 내 괴롭힘의 발생 사실을 알게 된 경우 그 피해근로자의 동의가 없으면 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 없다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지하더라도 그 신고의 접수가 없으면 사실 확인을 위한 조사를 실시할 수 없다.

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 요청과 무관하게 피해근로자의 근무장소 변경, 배치전환 등 적절한 조치를 하여야 한다.

사용자는 직장 내 괴롭힘의 피해근로자는 물론 그 발생 사실을 신고한 근로자에게도 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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